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27.06.2020

Die Abfindung: Keineswegs immer ein Muss, oftmals eine freiwillige Leistung

Wer hat unter welchen Voraussetzungen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine Abfindung in welcher Höhe? Mit diesen und anderen Fragen rund um das Thema Abfindung setzt sich ein Beitrag in der DHZ, der Deutschen Handwerks Zeitung, auseinander und räumt auf mit falschen Vorstellungen: So besteht nicht generell bei Verlust des Arbeitsplatzes ein Anspruch auf eine Abfindung.

Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer, jedoch wenn in ihrem Unternehmen eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wurde, in der festgelegt ist, wann bei Kündigungen eine Abfindung gezahlt wird. Voraussetzung ist, der gekündigte Arbeitnehmer fällt "unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung". Entsprechend gelten Abfindungsregelungen in Tarifverträgen für die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis unter die Bestimmungen dieses Tarifvertrags fällt.

Verpflichtend für den Arbeitgeber sind zudem Abfindungen, die in einem Sozialplan oder dem Interessenausgleich geregelt sind. Ein Sozialplan wird beispielsweise aufgestellt bei betriebsbedingten Kündigungen oder wenn "betriebliche Veränderungen" mit wirtschaftlichen Nachteilen für Arbeitnehmer verbunden sind - kurz, wenn Beschäftigte entlassen werden. Sind Kündigungen laut dem entsprechenden Kündigungsschreiben "betriebsbedingt", aber es existiert kein Sozialplan, werde häufig eine Abfindung vereinbart, sofern der Gekündigte keine Kündigungsschutzklage einreicht, erläutert der Autor des Artikels.

Deutlich herausgearbeitet wird in dem DHZ-Artikel, dass Aufhebungsverträge von Arbeitsverhältnissen zwar durchaus mit einer Abfindung verknüpft sein können, aber dies kein gesetzliches Muss ist, sondern eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Als Faustregel für die Höhe einer Abfindung gilt: niedriges Gehalt, kurze Betriebszugehörigkeit, niedrige Abfindung; hohes Gehalt, lange Betriebszugehörigkeit, hohe Abfindung. Im Regelfall liegen Abfindungen, die vom Gericht festgelegt werden, "zwischen einem Viertel bis zu einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr". Ausgeführt wird zudem, dass bei betriebsbedingten Kündigungen "laut § 1 a KSchG pro Beschäftigungsjahr das halbe Bruttomonatsgehalt zu veranschlagen" ist.

Der DHZ-Artikel kann auf Mausklick hier gelesen werden.

Praxistipp:

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Dieser Beitrag wurde erstellt von Beate Henes-Karnahl.

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