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12.02.2019

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Unabdingbar und unkompliziert

Betriebliches Eingliederungsmanagement - kurz BEM - klingt kompliziert, ist es aber gar nicht. Das ist gut so. Denn BEM kann ein Muss für Arbeitgeber sein und zwar dann, wenn Mitarbeiter länger krank sind: Auch der kleinste Betrieb muss ein Eingliederungsmanagement anbieten, wenn die Arbeitsunfähigkeit sechs Wochen übersteigt - unabhängig davon, ob diese am Stück oder mit Unterbrechungen eintritt.

Seit fünfzehn Jahren ist das BEM gesetzlich verpflichtend, so will es § 167 Absatz 2 SGB IX. Danach hat der Arbeitgeber die Pflicht, nach Möglichkeiten zu suchen, wie der erkrankte Beschäftigte seine Arbeitsunfähigkeit überwinden und möglichst bald an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann: Beschäftigungsfähigkeit statt Arbeitsunfähigkeit lautet das griffige Motto.

Ein BEM nutzt sowohl dem Arbeitgeber als auch den betroffenen Arbeitnehmern. Betriebe, die die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter fördern, verringern die Fehlzeiten und mindern ihre Personalkosten. Für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann das BEW das Instrument gegen eine Arbeitslosigkeit oder eine Frühverrentung sein, weil die Weiterbeschäftigung gesichert werden kann.

Wichtig zu wissen ist: Anders als für die Arbeitgeber ist für die Arbeitnehmer die Teilnahme an einem BEM freiwillig. Der Arbeitgeber muss sich das Einverständnis des Betroffenen sogar schriftlich bestätigen lassen, erklärt die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN) zum BEM.

Liegt dieses Einverständnis vor, geht es darum, die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit herauszufinden und zu klären, wie sich diese auf den konkreten Arbeitsplatz auswirken. Unter Umständen empfiehlt sich das Hinzuziehen von externem Sachverstand für diese Analyse. Im dritten und letzten Schritt werden dann, so die BGN, geeignete Maßnahmen entwickelt, schriftlich fixiert und umgesetzt.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) weist darauf hin, dass ein Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein BEM durchzuführen hat, wenn er sich nicht dem "erheblichen Risiko" aussetzen will, "einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu verlieren".

Praxistipp der Redaktion

Dem Betriebsrat kommt beim BEM eine wichtige Aufgabe zu, denn gemäß § 167 Abs. 2 Satz 7 wacht er - zusammen mit einer etwaigen Schwerbehindertenvertretung - "darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt". Bei etwaigen Kündigungsbestrebungen des Arbeitgebers gilt im Übrigen, dass eine Entlassung selbst bei erheblichen Fehlzeiten nicht zulässig ist, wenn zuvor eine betriebliche Eingliederung nicht ernsthaft versucht wurde. Dies gilt auch, wenn sich im Rahmen des BEM-Gesprächs ergibt, dass die Krankheit nicht nur betriebliche Ursachen hat. Überdies ist - vor allem bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen - eine ungünstige Zukunftsprognose für sich genommen kein Grund, Maßnahmen zur Wiedereingliederung zu unterlassen. Der Betriebsrat sollte sich dessen im Falle einer Anhörung zu einer krankheitsbedingten Kündigung bewusst sein.

Der Betriebsrat kann betroffene Mitarbeitern, denen kein BEM angeboten wurde, zudem auf die Möglichkeit von Schadensersatzklagen aufmerksam machen. Der Mitarbeiter müsste dann den Nachweis führen, dass es bei einem ordnungsgemäß durchgeführten BEM nicht zu einer Arbeitsunfähigkeit und einem daraus resultierenden Gehaltsverlust gekommen wäre.

Weitere Informationen zum Verlauf und den Beteiligten an einem BEM-Prozess finden sich hier.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Beate Henes-Karnahl.

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