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06.07.2017

Entgelttransparenzgesetz in Kraft: Mögliche Folgen für Beschäftigte und Betriebsrat

Am 06.07.2017 ist das Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen und damit auch das sog. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Der Gesetzgeber möchte mit dem neuen Regelwerk mehr Transparenz in Vergütungsfragen und auch mehr Lohngerechtigkeit schaffen. So soll u.a. die Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben weiter gefördert werden. Insbesondere will man die sog. Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, die laut statistischem Bundesamt bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt bei rund 21% liegt, auf diese Weise verringern und letztlich schließen. Auf Betriebsräte - vor allem in größeren Unternehmen - kommen damit weitere Aufgaben und Tätigkeiten zu.

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1. Inhalt des Gesetzes

Die neuen gesetzlichen Regelungen sehen vor allem:

  • einen individuellen Auskunftsanspruch für jeden Beschäftigten in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen über die Kriterien und das Verfahren der Ermittlung und Zusammensetzung des eigenen Entgelts und des Vergleichsentgelts (§§ 10 -16 EntgTranspG),

  • eine Berichtspflicht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit für Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen (§§ 21f. EntgTranspG) sowie

  • eine Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens für Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen (§§ 17-20 EntgTranspG)

vor.

Weiterhin gibt das Gesetz ohnehin schon bestehendes Recht wieder - beispielsweise den Hinweis auf die Unzulässigkeit von Vereinbarungen über geringeres Entgelt wegen des Geschlechts.

Praxistipp:

Ein ursprünglich angedachtes Verbandsklagerecht findet sich im Gesetzestext nicht wieder. Ebenso wurde die ursprünglich im Referentenentwurf vorgesehene Pflicht zur Durchführung betrieblicher Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit in § 17 Abs. 1 EntgTranspG durch eine bloße Aufforderung ersetzt.

2. Der individuelle Auskunftsanspruch

Das Kernstück des neuen Gesetzes ist ein allgemeiner und individueller Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Betrieben dieser Größe können zukünftig Auskunft und Informationen über die Kriterien und das Verfahren zur Festlegung des Entgelts und sowie über das Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten einfordern.

Einer besonderen Begründung für die gewünschte Auskunft scheint es nicht zu bedürfen, zudem sind nur wenige Formalien zu beachten, über die der Betriebsrat aber informiert sein sollte, auch um die Belegschaft entsprechend zu unterrichten. Anspruchsberechtigt sind neben Arbeitnehmern und Auszubildenden auch Beamte, Richter und Soldaten sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

Der Auskunftsanspruch selbst muss grundsätzlich in Textform, d.h. entweder schriftlich oder per E-Mail, geltend gemacht werden Außerdem muss immer auch die Vergleichstätigkeit angegeben werden. Mündlich kann also eine Auskunft nicht wirksam vom Arbeitgeber eingefordert werden.

Nach einer Übergangsbestimmung dürfen Mitarbeiter jedoch erst nach dem 06.01.2018 erstmals ihren Auskunftsanspruch geltend machen . Der Betriebsrat sollte diese Übergangszeit nutzen, um sich mit dem Verfahren sowie den Vorgaben des Gesetzes vertraut zu machen und auch die ggf. erforderlichen Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Dessen ungeachtet können nach dem Wortlaut des Gesetzes (§ 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG) nur Arbeitnehmer des eigenen Betriebes Auskunft über die Vergütungsstrukturen verlangen - Leiharbeitnehmer erhalten somit keine Informationen im Entleiherbetrieb.

3. Auskunftspflicht des Betriebsrates

Obwohl sich der Antrag auf Auskunft über die Vergütungsstrukturen eigentlich an den Arbeitgeber richtet, muss in tarifgebundenen oder einen Tarifvertrag anwendenden Betrieben nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat den Auskunftsanspruch der Beschäftigten erfüllen.

In anderen Betrieben müssen sich Arbeitnehmer mit ihrem Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber werden - allerdings nur, und das ist wichtig, wenn dort kein Betriebsrat besteht . Gibt es hingegen ein Gremium, sind auch in nicht tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Betrieben die Arbeitnehmervertreter erster Ansprechpartner (§§ 14, 15 Abs. 2 EntgTranspG).

Der Betriebsrat ist damit der Übermittler der Auskunft, die der Arbeitgeber zu erteilen hat. Zugleich muss er dem Arbeitgeber jedoch nicht die Arbeit abnehmen - die inhaltlichen Angaben hinsichtlich des Arbeitsentgelts hat der Arbeitgeber zu erstellen und auch zu begründen. Der Betriebsrat als Auskunftsstelle ist auch nicht dafür verantwortlich, wenn der Arbeitgeber falsche oder unvollständige Angaben macht. Zudem kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt (§ 14 Abs. 1 Satz 4 EntgTranspG).

Hinweis:

Der Arbeitgeber kann nach Rücksprache mit dem Betriebsrat auch von sich aus die Initiative zur Auskunftserteilung ergreifen und die an ihn gerichteten Anfragen ohne den Weg über den Betriebsrat beantworten - diese Vorgehensweise ist aber zeitlich begrenzt auf die Dauer der Amtszeit des Gremiums. Danach muss mit dem neu gewählten Betriebsrat ein neues Verfahren abgestimmt werden. Nach dem Wortlaut des Gesetzes kann eine entsprechende Betriebsvereinbarung also nur für die Amtszeit des Betriebsrates, nicht jedoch darüber hinaus wirksam vereinbart werden.

Zudem können die auch Tarifvertragsparteien einbezogen werden und die Einzelheiten des Auskunftsverfahrens vereinbaren.

In jedem Fall wird über die Modalitäten der Auskunftserteilung zum individuellen Gehalt und den Vergütungsstrukturen eine Betriebsvereinbarung zu schließen sein.

4. Auskunftsumfang

Der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten bezieht sich auf die Kriterien und das Verfahren zur Entgeltermittlung, wie Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen, des eigenen monatlichen Bruttoentgelts und des Vergleichsentgelts.

Um in diesem Zusammenhang für mehr Klarheit und Transparenz zu sorgen, kann der Betriebsrat von sich aus aktiv werden und sein Mitbestimmungsrecht zu Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) offensiv ausüben. Zudem wird der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern auch bei Neueinstellungen von Mitarbeitern sehr genau auf die Vergütung und Eingruppierung achten müssen.

Weiterhin können die Mitarbeiter Angaben zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt des jeweils anderen Geschlechts verlangen.

Wichtig!

Das Vergleichsentgelt muss aber nicht angegeben werden, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.

Aus Datenschutzgründen dürfen nur Personen von den jeweiligen Daten Kenntnis erhalten, die mit der Auskunftserteilung befasst sind. Der Arbeitgeber hat dies sicherzustellen, der Betriebsrat hat eine Kontrollfunktion. Es dürfte sich empfehlen, auch dieses Detail in der Betriebsvereinbarung über Vergütungsauskünfte zu regeln.

Zu beachten ist, dass die von Arbeitnehmerseite gewünschten Auskünfte vom Arbeitgeber bzw. vom Betriebsrat innerhalb von drei Monaten in Textform erteilt werden müssen. Mitarbeiter, die innerhalb dieses Zeitraums keine oder keine sachgerechte Auskunft erhalten, können dann ohne weiteres ein arbeitsgerichtliches Verfahren einleiten. Nach erteilter Auskunft können Mitarbeiter nur in begründeten Ausnahmefällen früher als vor Ablauf von zwei Jahren einen erneuten Auskunftsanspruch anmelden.

Hinweis:

Unglücklicherweise sieht das Gesetz für Arbeitgeber, die ihrer Auskunftspflicht nicht nachkommen, keine konkrete und schon gar keine spürbaren Sanktionen wie z.B. ein Bußgeld vor. Arbeitnehmer, deren Auskunftsanspruch nicht erfüllt wird, erhalten allein eine Beweiserleichterung im gerichtlichen Verfahren.

Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin müssten also im Klagefall nach nicht erteilter Auskunft nur ihre Benachteiligung behaupten, ohne den Nachweis dafür erbringen zu müssen. Der Arbeitgeber muss dann den Nachweis und den Beweis dafür erbringen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bei der Entgeltzahlung vorliegt - was unter prozessualen Gesichtspunkten zu einer deutlichen Risikoverlagerung führt. Dennoch könnten die Rechte von finanziell nicht gleich gestellten Mitarbeitern stärker ausgeprägt sein.

Von noch größerer praktischer Bedeutung ist weiterhin, dass selbst wenn die gewünschten Auskünfte erteilt werden, sich daraus für die Mitarbeiter keine unmittelbaren Ansprüche ergeben. Es besteht insbesondere selbst bei dokumentierter finanzieller Ungleichbehandlung kein Anspruch auf eine automatische Vergütungsanpassung.

Folglich müssen Mitarbeiter nach der erteilten Auskunft bei einer tatsächlichen oder vermuteten finanziellen Benachteiligung in einem zweiten Schritt den Rechtsweg beim Arbeitsgericht beschreiten, wenn der Arbeitgeber Korrekturen an der Vergütung oder Nachzahlungen ablehnt. In diesem Zusammenhang ist durchaus denkbar, dass dann auch Verstöße gegen das AGG geltend gemacht werden, mit den entsprechenden Folgen.

Dennoch wird der Betriebsrat die Belegschaft gut über die Schwierigkeiten informieren müssen, die sich beim Versuch ergeben können, die möglichen Folgen einer finanziellen Benachteiligung trotz des neuen Gesetzes durchzusetzen. Dies, zumal es nicht immer leicht ist, zu belegen, dass schlechtere Bezahlung geschlechtsbedingt erfolgt - Arbeitgeber verweisen hier oftmals auch auf andere Faktoren wie Qualifikation oder Betriebszugehörigkeit.

5. Betriebliches Prüfverfahren

An private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten wird die gesetzliche Aufforderung gerichtet, durch betriebliche Prüfverfahren sämtliche Entgeltregelungen sowie die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots regelmäßig zu überprüfen. Der Überprüfungszeitraum soll für tarifgebundene oder einen Tarifvertrag anwendende Arbeitgeber fünf Jahre betragen, für alle übrigen Arbeitgeber drei Jahre. Eine Verpflichtung ist jedoch nicht vorgesehen.

Die Aufstellung dieser Prüfkriterien und deren Durchführung wird der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen. Da das Verfahren selbst aber keine Pflicht ist, wird der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung auch nicht erzwingbar sein.

6. Einführung einer Berichtspflicht

Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten, die nach den Vorgaben des Handelsgesetzbuches (HGB) zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen darin ab dem Jahr 2018 nach genauen Vorgaben auch über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit informieren. Bei der Erfüllung dieser Aufgabe spielt der Betriebsrat jedoch keine Rolle.

Der Gesetzestext:

Den Volltext des Gesetzes finden Sie als Pdf zum Download in unserem Portal.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dirk Lenzing.

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