Nachrichten für Betriebsräte!

(c) photocrew / fotoliaUm mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe zu bleiben, gilt es für Betriebsräte, aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht, Arbeits- & Gesundheitsschutz und in anderen Bereichen zu verfolgen. BetriebsratsPraxis24.de bietet Euch/Ihnen daher täglich kostenlose und praxisnahe Nachrichten aus diesen Bereichen. So wird keine rechtliche Neuerung mehr verpasst und die Mitbestimmung im Betrieb bzw. Unternehmen erleichtert! Weitere Vorteile finden sich hier.

Aktuell, verlässlich, informativ: Unser kostenloser Newsletter informiert regelmäßig über aktuelle Entwicklungen. Also: Am besten gleich anmelden.

Photo: "Newsletter" / © photocrew (fotolia)


28.03.2017

BAG: Rechtmäßiges Entlassungsverlangen des Betriebsrats schafft dringendes betriebliches Erfordernis laut KSchG

Hat ein Betriebsrat in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) rechtskräftig erreicht, dass ein betriebsstörender Arbeitnehmer entlassen werden muss, liegt für dessen ordentliche Kündigung zugleich auch ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz vor. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt am heutigen Dienstag entschieden. Ein fristloser Rauswurf des betroffenen Mitarbeiters sei allerdings nicht zulässig, so der 2. Senat laut einer Mitteilung (Az.: 2 AZR 551/16).

http://www.wkdis.de/aktuelles/images/aktuelles-problem.jpg

Hintergrund ist der Fall einer langjährig angestellten, mehrfach abgemahnten Inkasso-Sachbearbeiterin im Rechnungswesen eines Versicherungskonzern. Nachdem sie im Zeitraum von Oktober 2014 bis Januar 2015 für mehrere "Zwischenfälle" gesorgt und den Angaben zufolge u.a. Kollegen bedroht, körperlich angegangen bzw. gegenüber Kunden offen als inkompetent dargestellt hatte, forderte der Betriebsrat mit ordnungsgemäßem Beschluss zunächst im Januar 2015 und dann erneut Ende April 2015 vom Arbeitgeber die Entlassung der betriebsstörenden Mitarbeiterin gemäß § 104 BetrVG. Wenig später räumte der Vorgesetze der Frau in einer E-Mail ein, "die Verantwortung für die Unversehrtheit seiner Mitarbeiter nicht mehr übernehmen zu können".

Da das Unternehmen gleichwohl vorläufig nicht reagierte, beantragte die Arbeitnehmervertretung gerichtlich, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung durchzuführen - mit Erfolg. Laut Arbeitsgericht Düsseldorf habe die Frau mehrfach Gesetzesverstöße begangen, mindestens zweimal Körperverletzung an Kollegen verübt und insgesamt somit "eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens" dargestellt.

Als der Arbeitgeber aufgrund dessen tatsächlich das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016 kündigte, klagte die Mitarbeiterin dagegen. Ihr Argument: Die ordentliche Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt und für eine außerordentliche Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB.

Wie schon in den Vorinstanzen entschied nun allerdings auch das BAG, dass zumindest die ordentliche Kündigung rechtens war. Zur Begründung verwies der Senat u.a. darauf, aus der nach eingehender Zeugenbefragung und Beweisaufnahme gefällten Zustimmung des Arbeitsgerichts zum Entlassungsverlangen des Betriebsrates ergebe sich ein "dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung".

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2017 (Az.: 2 AZR 551/16).

Vorinstanz: Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.06.2016 (Az.: 9 Sa 233/16).

Verfahren zum Entlassungsverlangen des Betriebsrats: Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.08.2105 (Az.: 11 BV 100/15).

§ 104 BetrVG im Wortlaut:

"Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro."

Anmerkung zur Vorschrift:

"Grundsätzlich ist es Aufgabe des Arbeitgebers, unter Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) alle Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb zu regeln und die dafür notwendigen Bedingungen herzustellen. Der Betriebsrat ist nicht der "Sheriff" des Arbeitgebers. Die Bestimmungen des § 104 BetrVG müssen in ihrer doppelten Funktionsweise erkannt werden: Einerseits besteht die Gefahr, dass sich der Betriebsrat als Ordnungsinstrument gegenüber der Belegschaft "profiliert" und damit das Vertrauen der Beschäftigten aufs Spiel setzt. Andererseits aber hat der Betriebsrat durch diese Bestimmungen Handhaben gegen Diskriminierung und Spaltung der Belegschaft und eine wirksame Drohung gegen Mobbing u.a..

Die Anwendung der Rechte aus § 104 verlangt vom Betriebsrat Fingerspitzengefühl und Sorgfalt. Er sollte in diesem Sinne immer dann tätig werden, wenn von Einzelnen die Grundsätze für die Behandlung und das Verhalten der Betriebsangehörigen ernsthaft verletzt werden. Toleriert werden sollte auch nicht, wenn rücksichtslose Antreiber die Beschäftigten beleidigen oder deren Gesundheit und Leben gefährden oder Provokateure, namentlich in Arbeitskämpfen und betrieblichen Auseinandersetzungen, in Erscheinung treten und mit Verleumdungen und Denunziation gegen aktive Gewerkschaftskolleginnen und -kollegen, Vertrauensleute und Betriebsratsmitglieder arbeiten" (vgl. Dr. Rüdiger Helm, § 104 BetrVG, Rn. 1-2, in: Siebert/Becker: Betriebsverfassungsgesetz. Kommentar für die Praxis).

Dieser Beitrag wurde erstellt von Frank Strankmann.

AGB | Datenschutz | Impressum | Leistungsschutzrecht | Copyright © 2019 Wolters Kluwer Deutschland GmbH


Luchterhand Fachverlag Logo
UAN_nv_1409
/fachwissen/