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20.03.2017

Ältere Arbeitnehmer im Fokus: So kann der Betriebsrat unterstützen

Eigentlich sind die Unternehmen wegen des Geburtenrückganges und des damit verbundenen Nachwuchsmangels auf ihre älteren Arbeitnehmer angewiesen. Aber noch immer haben viele die Notwendigkeit nicht erkannt und übersehen das große Potenzial, das die älteren Kollegen bieten. Und so kommt es nicht von Ungefähr, dass das Betriebsverfassungsgesetz in § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG es zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates zählt, "die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern".

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Das Grundproblem hierbei ist, dass es leider nach wie vor eine ganze Reihe von Vorurteilen gibt, denen zufolge Ältere sich angeblich nicht mehr umstellen und nichts Neues mehr lernen können. Auch seien sie häufiger krank als Jüngere und ob sich die Investition in eine Fort- oder Weiterbildung überhaupt noch lohnt, wird von manchen Führungskräften mitunter auch bezweifelt.

Untersuchungen bestätigen jedoch, dass diese Vorurteile in der Vielzahl der Fälle genau das sind: Vorurteile! Natürlich gibt es im Einzelfall ältere Arbeitnehmer, die nicht mehr so leistungsfähig sind, vielleicht auch gar nichts Neues mehr lernen wollen - die große Mehrheit ist aber ganz anders.

Ältere Beschäftigte lernen und arbeiten anders - aber keineswegs schlechter

Was stimmt ist, dass ältere Arbeitnehmer anders lernen - aber eben nicht schlechter, nur anders. Das hängt zum einen mit biologischen Veränderungen zusammen, zum anderen aber vor allem mit den im Laufe der Jahrzehnte gemachten und gespeicherten Erfahrungen: Ältere versuchen nämlich zumeist, das bisherige Wissen sofort mit dem neuen zu verknüpfen. Das dauert zwar unter Umständen etwas länger, dafür hält es dann besser. Weiterer Vorteil: Die erfahrenen Mitarbeiter können viele neue Prozesse und Verfahren mit schon einmal gemachten (schlechten) Erfahrungen in Bezug setzen und so möglicherweise die Wiederholung bereits früher einmal gemachter Fehler verhindern.

Gerade der Erfahrungsschatz der langjährigen Mitarbeiter sollte nicht unterschätzt werden. Denn nicht selten stellt dieser ein wichtiges Asset des Unternehmens dar. Scheidet ein älterer Mitarbeiter ohne entsprechenden Übergang aus, geht wertvolles Wissen über Kunden, Prozesse und Entwicklungen verloren.

Unternehmen, die ältere Arbeitnehmer nicht mehr zu Weiterbildungsmaßnahmen schicken, schneiden sich ins eigene Fleisch. Sie produzieren sozusagen eine sich selbst erfüllende Prophezeiung. Wenn man ältere Beschäftigte nicht weiterbildet, verlieren sie natürlich den Anschluss an neue Techniken und Verfahren und verlieren an Produktivität und Motivation.

Weiteres Vorurteil sind die krankheitsbedingten Ausfallzeiten. Alle Untersuchungen der Krankenkassen zeigen - bei allen branchenbedingten Unterschieden - hier ein übereinstimmendes Bild: Ältere Arbeitnehmer sind sogar seltener arbeitsunfähig krank als ihre jüngeren Kollegen. Wenn sie allerdings einmal krank werden sollten, dauert die Erkrankung im Durchschnitt länger. Das hat mehrere Gründe. Zum einen ist rein biologisch die Regenerationsfähigkeit Älterer verlangsamt, zum anderen tauchen viele schwerwiegende und damit langfristige Erkrankungen wie Krebs oder Herzerkrankungen üblicherweise erst in fortgeschrittenem Alter auf.

Das kann der Betriebsrat tun...

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und § 75 BetrVG verbieten zwar die Diskriminierung unter anderem aufgrund des Alters, werden aber gerade in diesem Punkt leider oft missachtet. Hier liegt entsprechend eine wichtige Aufgabe des Betriebsrats. Denn Diskriminierungen gibt es eben nicht nur im Einstellungsprozess, sondern auch im alltäglichen Arbeitsalltag - nur fallen sie dort nicht immer so leicht auf. Der Betriebsrat kann sich beispielsweise an den bewilligten Weiterbildungen der Mitarbeiter orientieren und so schnell feststellen, ob auch ältere Kollegen dabei angemessen berücksichtigt wurden. Denn § 96 Abs. 2 BetrVG verbietet es zudem explizit, Ältere bei der Berufsbildung (d.h. bei Fortbildungen und anderen betrieblichen Qualifikationsmaßnahmen) zu benachteiligen.

Im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen sollte sich der Betriebsrat, insbesondere bei Software- und IT-Schulungen, für eine Einteilung der Gruppen nach Altersstruktur einsetzen. Gerade bei solchen Themen ist es für ältere Mitarbeiter nämlich schwerer, mit den jungen Kollegen tempomäßig mitzuhalten. Weil die Dozenten - so sie denn nicht besonders geschult sind - sich bei ihrem Vorgehenstempo erfahrungsgemäß eher an den schnelleren Teilnehmern orientieren, bleiben die älteren leicht auf der Strecke. Sie trauen sich dann oft nicht nachzufragen und können dadurch die Ziele der Schulung im Ergebnis nicht erreichen.

Der Betriebsrat hat es hier - insbesondere mittels § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG - in der Hand, seine Zustimmung zur Einführung neuer Techniken von angemessenen und (wo nötig) altersgerechten Schulungen abhängig zu machen.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Jürgen Heidenreich.

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