Will ein Arbeitnehmer angeordnete oder geduldete Überstunden bezahlt bekommen, kann er sich dabei nicht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Zeiterfassungspflicht stützen. Dieser Rechtsaufassung ist zumindest das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG), ließ aber zur endgültigen Klärung der Frage Revision zu.

Im Prozess hatte ein Auslieferungsfahrer von seinem Arbeitgeber laut LAG „Überstundenvergütung für einen Zeitraum von 1,5 Jahren auf Basis von der Beklagten erstellter technischer Zeitaufzeichnungen“ verlangt. Strittig war dabei nach Mitteilung des Gerichts u.a., ob diese Aufzeichnungen tatsächlich zur Erfassung und Dokumentation der zu vergütenden Arbeitszeit gemacht worden waren.

Das Arbeitsgericht Emden hatte das erstinstanzlich so gesehen und den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers für die Mehrarbeit bejaht. Grund: Der Arbeitgeber sei „in europarechtskonformer Auslegung des § 618 BGB zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers verpflichtet“. Da die Firma dem aber „nach ihrem eigenen Vortrag nicht nachgekommen“ sei, genügten die technischen Aufzeichnungen „als Indiz für die geleistete Arbeitszeit“. Dies, zumal die Angaben nicht – „z. B. durch Darlegung von Pausenzeiten“ – widerlegt worden waren.

Dem widersprach die 5. Kammer allerdings und verwarf den Bezug auf das Grundsatzurteil zur Zeiterfassung (EuGH, 14.05.2019 – Rs. C-55/18; wir berichteten): Zur Begründung hieß es u.a., die EuGH-Entscheidung habe „keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden“. Schließlich hätten die Richter in Luxemburg und Straßburg „keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung“, was sich aus Art. 153 AEUV ergebe.

Da der Kläger insofern seine Voraussetzungen für einen Vergütungsanspruch „nicht dargelegt“ habe, sei die erstinstanzliche Entscheidung abzuwandeln. Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde jedoch zugelassen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 06.05.2021 (Az.: 5 SA 1292/20).

Vorinstanz: Teilurteil des Arbeitsgerichts Emden vom 09.11.2020 (Az.: 2 Ca 399/18).

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