Rassismus und Ausgrenzung sind insbesondere in der Arbeitswelt recht virulent. Das zeigen Studien, wie die INQA mitteilt. Auch eine Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes unter Menschen mit Diskriminierungserfahrungen legt den Finger in die Wunde: Knapp die Hälfte (48,8 %) aller Befragten hat demnach Benachteiligungen am Arbeitsplatz erlebt. Knapp ein Viertel (23,9 %) berichtet von Diskriminierungen im Bereich Recruiting, etwa im Bewerbungs- oder Einstellungsverfahren.
Allen Ausgrenzungen gilt es entgegenzuwirken. Zum einen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein und dadurch dem Fachkräftemangel entgegentreten zu können, zum anderen, um nicht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu missachten. Das AGG stellt sicher, dass Personen nicht diskriminiert werden dürfen: weder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer sexuellen Identität, ihrem Geschlecht, ihrem Alter, ihrer Religion oder einer Behinderung.
Die INQA ist davon überzeugt, dass der Schutz vor Diskriminierung den kompletten Einstellungsprozess begleiten sollte: von der Stellenausschreibung bis zum Vorstellungsgespräch.
Um die Fallstricke der Diskriminierung erkennen und umgehen zu können, empfiehlt die INQA die Broschüre „Fair in den Job! Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren“ sowie den „Leitfaden für anonymisierte Bewerbungsverfahren“. Herausgeberin beider Publikationen ist die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Direkte und indirekte Diskriminierungen können aus INQA-Perspektive weitgehend vermieden werden, wenn
- Stellenanzeigen rechtssicher und vielfaltssensibel formuliert werden;
- sich das Unternehmen in dem Stellenangebot aktiv divers präsentiert;
- um anonymisierte Bewerbungsunterlagen gebeten wird;
- nicht nur eine Person den Auswahlprozess im Unternehmen begleitet;
- die Bewerbungsgespräche standardisiert werden;
- Personalverantwortliche sensibilisiert werden für Diskriminierungsrisiken.
Diese sechs Maßnahmen würden die Grundlage in Unternehmen wie in Verwaltungen legen, um das Recruiting diskriminierungssensibel durchzuführen und sich in jeder Phase als vielfältige Arbeitgeberin wie als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. In Kombination mit einem strategischen Diversitätsmanagement erhöhten sich die Chancen, Mitarbeitende zu finden, zu gewinnen und zu behalten.
