Mittlerweile hat sich eine Vielzahl an Unternehmen das Thema Diversity auf die Fahnen geschrieben. In der Praxis scheitern entsprechende Maßnahmen aber häufig. Korn Ferry erklärt, warum – und wie es besser gehen könnte.

Ein oft begangener Fehler ist der Beratung zufolge, Diversität nur im Hinblick auf Geschlechterfragen zu betrachten. Die hätten zwar ihre Berechtigung. „Aus unternehmerischer Sicht geht es aber weniger um Gerechtigkeit als vor allem um den Mehrwert einer diversen Mannschaft“, sagt Kathrin Schulte. Im besten Fall spiegele diese die Unterschiedlichkeit der eigenen Kunden. Daher sollten neben dem Geschlecht unter anderem auch Aspekte wie das Alter, die Nationalitäten oder die kulturellen, fachlichen und beruflichen Hintergründe betrachtet werden.

Ähnliches trifft auf die Führungsgremien zu. Sind sie homogen, kommen sie in der Regel schnell zu gemeinsamen Entscheidungen. Solche schnellen Beschlüsse stellten sich in Zeiten zunehmender Komplexität aber im Nachhinein oft als falsch und teuer heraus. Besser sei es, die Relevanz der Qualität von Entscheidungen in den Vordergrund zu stellen. Sie sollten bereits im Vorfeld aus einer größeren Anzahl an Perspektiven betrachtet werden.

Neues zuzulassen ist wichtig

Auch das Recruiting muss sich laut Korn Ferry kritisch hinterfragen. Nicht selten würden Kandidatinnen und Kandidaten gesucht, die „frischen Wind“ ins Unternehmen bringen. Bei der Jobbeschreibung werde dann aber schnell klar, dass die Festlegungen nur auf Bewerbende zutrifft, die das bisherige Anforderungsprofil an die Rolle erfüllen. Zu Diversität gehöre aber auch eine gehörige Portion Mut, das Andere und Neue zuzulassen, so Schulte.

Des Weiteren sollten die internen Strukturen rechtzeitig so angepasst werden, dass die neuen Mitarbeitenden auch eine Chance haben, ihre eigenen Stärken einzubringen. Wer Diversität lediglich auf dem Papier lebt und ihnen keine faktische Entscheidungsgewalt, Gestaltungsverantwortung und Hausmacht überträgt, wird damit früher oder später scheitern. Wichtig sei es außerdem, positive Beispiele einer gelungenen Integration von Diversität zu kommunizieren. Das führe auch dazu, dass sich das Image eines Unternehmens für den Bewerbermarkt sowohl auf der Ebene der Führungskräfte als auch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern deutlich verbessern kann.

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