Arbeitgeber dürfen dem Betriebsrat Angaben zu schwerbehinderten bzw. diesen gleichgestellten Arbeitnehmern nicht mit Verweis auf Persönlichkeitsrechte verweigern. Die Informationen seien sowohl für Integrations-Aufgaben als auch zur Vorbereitung einer Wahl zur Schwerbehindertenvertretung nötig, entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Im Umgang damit habe das Gremium aber den Datenschutz einzuhalten (Az.: 12 TaBV 4/21).

In dem Rechtsstreit ging es um ein Entsorgungsunternehmen, in dem der Betriebsrat an einem von mehreren Standorten laut Gericht “Auskunft über alle im Betrieb und im Unternehmen beschäftigten” schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten behinderten Menschen sowie eine Kopie der entsprechenden Meldungen an die Bundesagentur für Arbeit gefordert hatte. Die Firma verweigerte die Herausgabe entsprechender Informationen jedoch zunächst unter Verweis auf Datenschutzbelange. Zudem verlangte sie von den betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmern eine Einwilligungserklärung zur Weitergabe der Daten. Als diese nicht in jedem Fall erteilt wurde, lehnte der Arbeitgeber die Auskunft gänzlich ab. Die Sache ging vor Gericht.

Der Betriebsrat argumentierte dabei u.a., er benötige die Angaben sowohl für die Integrationsförderung i.S.d. § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG als auch zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgaben gemäß SGB IX. Zudem sei er gehalten, Vorbereitungen für eine etwaige Wahl zur Schwerbehindertenvertretung (§ 176 ff. SGB IX) zu treffen. Auch das sei nur dann möglich, wenn er Anzahl und Namen der Betroffenen kenne und “prüfen könne, ob die Voraussetzungen für eine Wahl vorliegen”.

Der Arbeitgeber verwies hingegen darauf, der örtliche Betriebsrat sei unzuständig, Angaben stünden – wenn überhaupt – dem Gesamtbetriebsrat zu. Das gelte umso mehr als dass die Meldungen an die Bundesagentur unternehmensbezogen seien und damit auch Namen von Beschäftigten anderer Standorte enthielten. Zudem sei § 163 Abs. 2 SGB IX, der die Überlassung der Schwerbehindertenmeldungen an Arbeitnehmervertreter erlaube, “offensichtlich europarechtswidrig”. Schließlich sei die Schwerbehinderteneigenschaft “eine besondere Kategorie personenbezogener Daten” i.S.d. Art 9 Abs. 1 DGSVO, deren Verarbeitung grundsätzlich untersagt sei.

BR kann Aufgaben ohne die Auskünfte nicht wahrnehmen

Nachdem das Arbeitsgericht Karlsruhe die Firma zur Herausgabe der Daten am Standort des Betriebsrats verpflichtet hatte, legte der Arbeitgeber Beschwerde ein und stützte diese v.a. darauf, bei den Angaben zur Behinderung handele es sich um “sensitive Daten”, die nur im Zuge einer Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (§ 26 Abs. 3 BDSG) offengelegt werden dürften. Dem folgten die Richter am Landesarbeitsgericht (LAG) jedoch nicht und bestätigten ebenfalls den Anspruch des Betriebsrates.

Zur Begründung verwies die Kammer u.a. darauf, die Arbeitnehmervertreter hätten “einen entsprechenden Aufgabenbezug konkret dargelegt” und “insbesondere nicht nur pauschal auf die gesetzlichen Vorschriften verwiesen”. Das gelte etwa für den klaren “Plan einer Initiierung einer Wahl zur Schwerbehindertenvertretung”, die es im Betrieb noch nicht gebe. Zudem sei die vom Betriebsrat genannte Aufgabe der Integrationsförderung gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG “als besondere Pflicht ausgestaltet”. Das bedeute, das Gremium habe “nicht nur darauf hinzuwirken, dass der Arbeitgeber die Pflichtplätze tatsächlich mit Schwerbehinderten besetzt”, sondern auch, “dass passende Arbeitsplätze” ausgesucht oder “eventuell durch entsprechende Hilfsmittel” überhaupt erst eingerichtet werden. All das sei ohne Kenntnis der entsprechenden Kolleginnen und Kollegen schlichtweg nicht möglich. Insofern wäre es auch “nicht erforderlich, dass der Betriebsrat konkret eine bestimmte spezifische bereits geplante Maßnahme darlegt”.

Datenschutz muss gewährt sein

In puncto Datenschutz gestand das LAG dem Arbeitgeber zu, dass es sich bei der Frage nach der Schwerbehinderung einer Person um Gesundheitsdaten und damit “eine besondere Kategorie personenbezogener Daten im Sinne des Artikel 9 Abs. 1 DSGVO in Verbindung mit § 26 Abs. 3 BDSG handelt”. Es gebe jedoch “keine vernünftigen Zweifel”, dass der Betriebsrat damit verantwortungsvoll und sorgfältig umgehen würde. Denn das Betriebsratsbüro sei zugangsbeschränkt i.S.v. § 22 Abs. 2 Nr. 5 BDSG und es gebe zur elektronischen Übermittlung von Daten “eine spezielle Empfängeradresse mit Passwortschutz”, womit den technisch-organisatorische Maßnahmen nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BDSG Genüge getan werde: “Damit wird der Betriebsrat auch seiner Pflicht zur Gewährleistung der Datensicherheit im Sinne der Artikel 24 und 32 DSGVO gerecht”. Nicht verlangt werden könne hingegen, dass von den Arbeitnehmervertretern “ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten” geführt werde und zur Gewährleistung der Datensicherheit zwingend eine Betriebsvereinbarung laut § 26 Abs. 4 BDSG erfolgen müsste.

Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20.05.2022 (Az.: 12 TaBV 4/21). Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Vorinstanz: Beschluss des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 22.07.2021 (Az.: 8 BV 8/20).

Praxishinweis: Überwachung des BR durch betrieblichen Datenschutzbeauftragten?

Der Fall zeigt erneut, dass Arbeitgeber dem Betriebsrat persönliche Informationen von Arbeitnehmern nicht pauschal mit Verweis auf Datenschutzbedenken, Persönlichkeitsrechte oder auch das Recht auf informationelle Selbstverstimmung vorenthalten dürfen, sofern das Gremium ein begründetes Interesse nachweisen kann und angemessene Vorkehrungen zum Datenschutz trifft. Ähnlich hatte bereits das Bundesarbeitsgericht im Fall von Auskünften über eine Schwangerschaft entschieden und dabei ebenfalls das Prinzip der “Aufgabenbezogenheit” und “Erforderlichkeit” betont (vgl. BAG, 09.04.2019 – 1 ABR 51/17).

Brisanz hat die Entscheidung allerdings wegen einer Passage, in der die Stuttgarter Richter das Verhältnis zwischen Betriebsrat und betrieblichen Datenschutzbeauftragten beleuchten. Dort heißt es

“Die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat unterliegt unter Geltung der DSGVO dabei ohnehin der Überwachung durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten (was in der neuen Vorschrift des § 79a BetrVG zwar nicht ausdrücklich geregelt ist, sowohl von § 79a S. 4 BetrVG als auch im Regierungsentwurf jedoch vorausgesetzt wird, BT-Drs. 19/28[8]99, S. 22)”.

Besagter Text im Entwurf lautet: “Die Stellung und die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten richten sich nach der DatenschutzGrundverordnung (Artikel 38 und 39) und bestehen somit auch gegenüber dem Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle. Soweit erforderlich, sollte der Betriebsrat die Beratung durch den Datenschutzbeauftragten in Anspruch nehmen.”

Ob und in welchem Maße ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter dabei tatsächlich den Betriebsrat in seiner Aufgabendurchführung bei der Datenverarbeitung “überwachen” darf, ist juristisch hoch umstritten. Das zeigt auch die Formulierung im Beschluss. Gremien sollten von daher die weitere Rechtsprechung zum Thema genauestens beachten.

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