Das Entgelttransparenzgesetz beinhaltet die Pflicht zur Auskunft, ob gleiche Tätigkeiten auch gleich entlohnt werden. Diese Informationsaufgabe kann vom Betriebsrat oder vom Arbeitgeber übernommen werden. Hat der Arbeitgeber diese Verpflichtung an sich gezogen, dann hat der Betriebsrat keinen Anspruch darauf, für seinen Betriebsausschuss Bruttoentgeltlisten in Form elektronischer Dateiformate zu fordern. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Az.:1 ABR 6/19).

Für gleiche oder gleichwertige Arbeit sind Beschäftigte in einem Unternehmen gleich zu bezahlen. So fordert es das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Die Beschäftigten haben das Recht, Auskunft darüber zu erhalten, ob dieses Entgeltgleichheitsgebot eingehalten wird. Diese Auskunft kann entweder vom Betriebsrat oder vom Arbeitgeber eingefordert werden.

Im Streitfall hatte die Arbeitgeberin – ein Telekommunikationsunternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten – von der gesetzlichen Möglichkeit Gebrauch gemacht, “die Verpflichtung zur Erfüllung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten generell zu übernehmen”, wie es in einer Mitteilung aus dem Bundesarbeitsgericht (BAG) heißt.

Die beklagte Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat über alle Auskunftsverlangen informiert, die in den ersten sechs Monaten im Jahr 2018 erbeten worden waren. Der Betriebsrat konnte spezifisch aufbereitete Bruttoentgeltlisten einsehen. Das war dem Betriebsrat nicht genug. Er verlangte mit Bezug auf § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG digitale Bruttoentgeltlisten, um diese nicht nur einsehen, sondern auch auswerten zu können.

Dieses Ansinnen lehnte die Arbeitgeberin ab. Als Vorinstanz unterstrich bereits das Landesarbeitsgericht Düsseldorf den Standpunkt des Unternehmens. Vor dem Ersten Senat des BAG hatte die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ebenfalls keinen Erfolg. Denn übernimmt der Arbeitgeber selbst diese Auskunft gegenüber den Beschäftigten, entfällt die Aufgabe des Betriebsrats, “individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu beantworten”.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28.07.2020 (Az.: 1 ABR 6/19).

Vorinstanz: Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23.10.2018 (Az.: 8 TaBV 42/18).

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