Einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten darf wegen reiner Amtspflichtverletzungen nicht (fristlos) gekündigt werden. Vielmehr könnten etwaige Pflichtverletzungen im Amt äußerstenfalls eine Abberufung gemäß § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG rechtfertigen. Dies hat das Arbeitsgericht Heilbronn entschieden (Az.: 8 Ca 135/22).

Im vorliegenden Fall ging es um einen Mann, der seit Oktober 2002 für seinen Arbeitgeber tätig und zuletzt als Syndikusanwalt und Leiter der Rechtsabteilung eingesetzt worden war. Im Dezember 2018 hatte das Unternehmen den inzwischen Sechzigjährigen außerdem für das Amt als betrieblicher Datenschutzbeauftragter bestellt. Diese Funktion nahm er zusätzlich für drei Tochtergesellschaften wahr.

Anfang Juni 2022 hörte die Firma dann laut Gericht den zuständigen Betriebsrat „zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung“ des späteren Klägers an. Dieser äußerte Bedenken gegen die geplante Entlassung. Dies aber focht die Beklagte nicht an. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis am 14.06.2022 fristlos. Daraufhin erhob der Mann, dem das Schreiben am gleichen Tage zugegangen war, Kündigungsschutzklage.

Im Prozess begründete der die Kündigung u.a. mit der Feststellung, man sei „seit vielen Jahren mit der Arbeitsleistung des Klägers unzufrieden“ und habe ihn auch bereits drei Mal abgemahnt, weil seine Leistung „vollkommen unzureichend“ und zudem geprägt sei „von Verantwortungslosigkeit und Gleichgültigkeit gegenüber den berechtigten Interessen der Beklagten“. Zudem habe er seine Aufgaben als Datenschutzbeauftragter mehrere Jahre lang nicht wahrgenommen. Dies habe das Gutachten einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft offenbart.

Wer ist für die Umsetzung des Datenschutz verantwortlich?

Konkret bemängelte man firmenseitig u.a. “das Fehlen einer Datenschutzrichtlinie im Unternehmen” sowie nicht vorhandene Planungen “zur Durchführung von Audits zur Überwachung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben“. Genannt wurden ferner Funktionen auf der Webseite der Beklagten: Dort könnten User nur in das Nutzen von Cookies einwilligen, diese aber nicht ablehnen. Auch sei kein übergreifendes Löschkonzept vorhanden.

Der Kläger bestritt hingegen, dass er seine Aufgaben als Datenschutzbeauftragter nicht erfüllen würde. Ihm obliege in der Funktion als Datenschutzbeauftragter eine “Beratungs- und Kontrollfunktion”. Diese habe er wahrgenommen – zusätzlich zu seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit, die mindestens 40 Stunden pro Woche umfasse. Allerdings verantworte er “nicht die strukturelle Umsetzung der datenschutzrechtlichen Vorgaben”, dafür sei der Vorstand zuständig. Entsprechend habe er den Leiter der IT-Abteilung über „die datenschutzrechtliche Problematik der Webseite“ informiert. Eine Korrektur sei bislang jedoch nicht erfolgt.

Allenfalls Abberufung als Datenschutzbeauftragter denkbar

Die Heilbronner Arbeitsrichter stellten die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung fest und unterstrichen, “dass bei einer ausschließlichen Verletzung von Amtspflichten als Datenschutzbeauftragter eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist”. Schließlich gelte für den Kläger seit seiner Bestellung “der besondere Kündigungsschutz für diese Funktion nach §§ 38 Abs. 2,6 Abs. 4 Satz 2 BDSG”. Und auch wenn, so die Kammer weiter, “man dies anders sehen möchte, fehlt es an der Darlegung eines wichtigen Grundes zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung”. Denn die Entlassung sei ausschließlich mit der Verletzung von Amtspflichten begründet worden.

In seiner Urteilsbegründung verwies das Arbeitsgericht zudem auf die erforderliche Unterscheidung von einem Verletzen arbeitsvertraglicher Pflichten und der Amtsführung als Datenschutzbeauftragtem. Komme es zu Verstößen gegen Amtspflichten, die nicht zugleich eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellten, komme eine Abmahnung oder Kündigung nicht in Betracht, „sondern die für Amtspflichtverletzungen gesetzlich vorgesehene Sanktion“, also eine Abberufung von der Position. Eine Kündigung scheitere außerdem daran, dass die Beklagte „eine konkrete Pflichtverletzung durch den Kläger“ nicht dargelegt hat. Daher sei das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden.

Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 29.09.2022 (Az.: 8 Ca 135/22).

 

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