Bei einem Betriebsübergang gilt der Grundsatz, dass Rechte und Pflichten eines Arbeitsverhältnisses, die per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung (BV) geregelt sind, zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Beschäftigten werden. Sie dürfen zudem nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (sog. Besitzstandswahrung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB). Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) hat nun kürzlich entschieden, dass eine BV in derlei Fällen dennoch “gegenüber einem im neuen Betrieb gegründeten Betriebsrat nach kollektivrechtlichen Regelungen gekündigt werden” darf. Eine Änderungskündigung gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern sei nicht erforderlich (Az.: 6 Sa 55/18).

Hintergrund der Entscheidung ist eine “Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Kleindarlehen” in einem Unternehmen der Finanzbranche. Mitarbeiter konnten auf Basis der 2007 geschlossenen BV zinslos Beträge von 1.000 bis 2.450 EUR beim Arbeitgeber beantragen und diese dann in kleinen Raten zurückzahlen. Nachdem mehrere Betriebsteile im Herbst 2009 in einen neu gegründeten Betrieb ausgliedert worden waren, ging das Arbeitsverhältnis des späteren Klägers im Frühjahr durch einen Betriebsübergang auf eine weitere Firma im Unternehmen über. Zum Streit kam es als der Mann im März 2016 dann ein Kleindarlehen beantragte, obwohl die entsprechende BV 2015 gegenüber dem Gesamtbetriebsrat und einem örtlichen Betriebsrat gekündigt worden war.

Vor Gericht argumentierte der Mitarbeiter, er habe Anspruch auf das Darlehn, da die BV “mangels Kündigung ihm gegenüber weiterhin auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung” finde. Durch den Betriebsübergang habe sich daran nichts geändert. Das sah das Arbeitsgericht Dortmund erstinstanzlich anders. Und auch die Richter in Hamm teilten die Rechtsauffassung des Mannes nicht.

Streitpunkt: Wer ist der richtige Adressat für die Kündigung der BV?

Wie es in der Urteilsbegründung u.a. heißt, gebe es in Literatur und Rechtsprechung unterschiedliche Auffassungen darüber, gegenüber wem eine individuell fortgeltende, ursprünglich kollektivrechtliche Regelung nach einem Betriebsübergang gekündigt werden könne. Laut LAG sei es jedoch “einzig sachgerecht, eine Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem in dem neuen Betrieb gebildeten Betriebsrat auch hinsichtlich lediglich individualrechtlich fortgeltender Regelungen aus früheren Betriebsvereinbarungen als zulässig zu erachten”. Schließlich übernehme der neue Betriebsrat die Eigenschaft des alten Gremiums “als Adressat der Kündigung”.

Würde man hingegen “eine Kündigung gegenüber (allen) Arbeitnehmern verlangen, könnte der Arbeitgeber lediglich unter erschwerten Voraussetzungen kündigen, und zwar nicht nur, wenn man im Hinblick auf § 2 KSchG einen Kündigungsgrund verlangt, sondern auch bei Annahme eines ‘Lossagungsrechts’ oder besonderen Kündigungsrechts”. Das aber, so die Richter, “würde zu einer Besserstellung der Arbeitnehmer” gegenüber der ursprünglichen Konstruktion führen, da “die Kündigung deutlich aufwendiger und der Zugang der jeweiligen Kündigungen und damit der Nachweis der Beendigung der Fortgeltung erheblich erschwert” würde.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30.05.2018 (Az.: 6 Sa 55/18).

Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 29.11.2016 (Az.: 5 Ca 2517/16).

Da die Richter der Frage nach dem korrekten Kündigungsadressaten grundsätzliche Bedeutung zumaßen und zudem eine andere Kammer am LAG (vgl. LAG Hamm, 23.05.2002 – 8 Sa 244/02) eine andere Rechtsauffassung vertreten hat, wurde Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Verfahren ist dort unter dem Aktenzeichen 1 AZR 386/18 anhängig.

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