Will ein Betriebsratsvorsitzender eine Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber wirksam abschließen, braucht es vor Unterschrift einen entsprechenden Beschluss des Gremiums. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem kürzlich veröffentlichten Urteil erneut betont. Fehle ein solches Votum, dürfe ein vermeintliches OK “dem Betriebsrat nicht nach den Grundsätzen einer Anscheinsvollmacht zugerechnet werden”, hieß es zur Begründung (Az.: 1 AZR 233/21).

Erfahrene Arbeitnehmervertreter wissen: Ein Betriebsrat handelt immer als sog. Kollektiv- oder Kollegialorgan – und zwar auf der Grundlage von rechtmäßig zustande gekommenen Beschlüssen (vgl. § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 33 BetrVG). Das bedeutet, Vorsitzende vertreten das Gremium zwar nach außen, dürfen jedoch nicht eigenständig oder gar allein entscheiden, welche Abmachungen das Gremium eingeht. Umstritten ist jedoch mitunter, wie groß der Spielraum dabei ist.

Darum ging es auch im Fall eines Unternehmens in der Stahlindustrie, in dem die Betriebsparteien auf Basis einer Öffnungsklausel im entsprechenden Tarifvertrag in mehreren Betriebsvereinbarungen Details zu einem Entlohnungssystem neu geregelt hatten. Zum Streit kam es, als ein Arbeitnehmer, der nunmehr weniger verdiente, gerichtlich deren Wirksamkeit anzweifelte. Sein Argument: Die Dokumente seien ohne ordentlichen Betriebsratsbeschluss zustande gekommen und damit rechtlich haltlos.

Während der Mann in den Vorinstanzen damit kein Gehör gefunden hatte, schloss sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun jedoch seiner Rechtsauffassung an: Eine vom Vorsitzenden unterschriebene Betriebsvereinbarung könne eben “nicht wirksam zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande kommen, wenn es an einem – zumindest (nachträglich) genehmigenden – Beschluss des Betriebsrats für deren Abschluss fehlt”, schreibt der Erste Senat.

Echte Willensbildung im Gremium nötig

Die Erfurter Richter verwiesen in ihrer Entscheidung insbesondere darauf, dass ein Betriebsrat durch Vereinbarungen nur dann “zur Schaffung von objektivem, betrieblichem Recht” legitimiert sei, wenn es zuvor “eine demokratischen Grundprinzipien gerecht werdende Willensbildung” im Gremium gegeben habe. Insofern seien die fraglichen Abmachungen unwirksam, da im Vorfeld eben kein (Mehrheits-)Beschluss auf einer Sitzung erzielt worden sei.

Das, so das BAG weiter, gelte im Übrigen auch kann, wenn das Gros der Mitglieder die Sichtweise des Vorsitzende teile. Denn “betriebliche Rechtsetzung aufgrund bloßer Anscheinsvollmacht des Betriebsratsvorsitzenden” sei nicht möglich. Schließlich gebe der BR-Vorsitzende “lediglich Erklärungen für diesen ab und trifft nicht an dessen Stelle auf eigenem Willensentschluss beruhende Entscheidungen”.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 08.02.2022 (Az.: 1 AZR 233/21).

Vorinstanz: Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 05.04.2021 (Az.: 11 Sa 490/20).

Praxistipp der Redaktion:

In der Entscheidung deutet der Senat auch an, wie die Betriebsparteien in einer solchen Situation zu mehr Rechtssicherheit kommen können: Auf Betriebsratsseite könne eine “schwebend unwirksame” Vereinbarung etwa durch einen sog. Nachtragsbeschluss “geheilt”, also nachträglich genehmigt werden. Arbeitgeber hätten demgegenüber das Recht, sich abzusichern, indem sie den Teil des Sitzungsprotokoll verlangen, “aus dem sich die Beschlussfassung des Gremiums ergibt”. Das dann auch zu übermitteln, sei eine “Nebenpflicht” des Betriebsrates.

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