Arbeitszeiten in einem Betrieb dürfen nicht biometrisch per Fingerprint-Scanner erfasst werden, sofern die Arbeitnehmer dem nicht auch ausdrücklich zugestimmt haben. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden und damit ein Urteil der Vorinstanz bestätigt. Ein solches System sei “ist in aller Regel nicht erforderlich im Sinne von Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG”, hieß es u.a. zur Begründung (Az.: 10 Sa 2130/19).

Hintergrund für den Prozess ist ein Streit um die Einführung eines neuen Zeiterfassungssystems in einer Gesundheitseinrichtung im August 2018. Während die tatsächlichen Arbeitszeiten dort zuvor von den Beschäftigten händisch in ausgedruckten Dienstplänen eingetragen worden waren, wurden im neuen System Gerichtsangaben zufolge die sog. Minutien – also individuelle Fingerlinienverzweigungen – der Mitarbeiter hinterlegt. Arbeitsbeginn und -ende sollten die Arbeitnehmer dabei per Scanner erfassen, wobei der Fingerabdruck des jeweiligen Beschäftigten mit den Raster im System abgeglichen würden. Ein medizinisch-technischer Radiologieassistent, der wegen Nicht-Nutzung der Terminals mehrmals abgemahnt worden war, hatte vor dem Arbeitsgericht gegen den Einsatz der biometrischen Stempeluhr geklagt und Recht bekommen.

Mit einer aktuellen Entscheidung schloss sich das LAG nun der Rechtsauffassung der Vorinstanz an und wies die Berufung des Arbeitgebers als unbegründet ab. Die Datenschutzgrundverordnung regele in “Art. 9 Abs. 1 DSGVO ausdrücklich, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person untersagt ist”, so die Kammer. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz käme im Streitfall aber nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber substanziiert belegen könne, dass die Datenverarbeitung per Scanner zur Ausübung arbeitsvertraglicher Rechte und Pflichten “erforderlich” ist.

Zwar habe der Europäische Gerichtshof Firmen mit einem Grundsatzurteil von 2019 in die Pflicht genommen, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten effektiv zu erfassen. “Es ist aber”, so die 10. Kammer in ihrer Begründung, “nicht ersichtlich, dass ein objektives, verlässliches und zugängliches System der Verarbeitung biometrischer Daten des Klägers (oder anderer Mitarbeitender) bedarf”.

Erforderlich ist “ein technisches System, das das Persönlichkeitsrecht eines Menschen berührt” laut LAG vielmehr “nur dann, wenn ein legitimer Zweck verfolgt wird und zur Erreichung dieses Zwecks kein gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkende Mittel zur Verfügung steht”. Insofern habe das Unternehmen ohne die jeweilige individuelle Zustimmung kein Recht, einen Arbeitnehmer zur Nutzung der biometrischen Zeiterfassung zu verpflichten. Daran änderten auch Kostenerwägungen sowie der Wunsch, “jegliche Manipulation bei der Zeiterfassung auszuschließen” nichts.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 04.06.2020 (Az.: 10 Sa 2130/19).

Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 16.10.2019 (Az.: 29 Ca 5451/19).

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