Verweigert ein Arbeitnehmer Corona-Tests, ist das kein ausreichender Grund für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Arbeitgeber müssen zuvor mildere Mittel wie eine Abmahnung wählen. Das entschied das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg.

Der Kläger ist als Fahrer bei einem Ride-Sharing-Anbieter angestellt und darf als solcher bis zu sechs Fahrgäste pro Fahrt gleichzeitig befördern. Gemäß Arbeitsvertrag ist er verpflichtet, die Vorgaben des sogenannten Fahrer-Handbuchs „strengstens“ zu befolgen. Im April 2021 wurde eine ergänzte Fassung dieses Handbuchs per E-Mail an die Fahrer versendet. Demnach sollten nach einer coronabedingten Pause bei der Wiederaufnahme des Fahrbetriebs Anfang Juni Selbsttests für zu Hause angeboten werden. Am ersten Arbeitstag sollte vor Schichtbeginn ein Test vor Ort unter Aufsicht durchgeführt werden.

Der Fahrer lehnte den Test mittels Abstrich im vorderen Nasenbereich ab und weigerte sich auch, weitere mit nach Hause zu nehmen. Daraufhin wurde er für den Tag unbezahlt freigestellt. Als sich das Geschehen an den nächsten beiden Tagen wiederholte, erteilte das Unternehmen dem Mann Hausverbot und verwies ihn vom Betriebsgelände. Wenige Tage später folgte die ordentliche Kündigung. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde er unwiderruflich freigestellt.

Dagegen wehrte er sich: Die Anordnung der Testpflicht sei nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Zudem sei unklar, ob dieser die Tests als Pflichtmaßnahme oder Empfehlung gestalten wollte. Die bereitgestellten Tests würden unter anderem zu einer Reizung seiner Nasenschleimhaut führen und eine erhebliche Verletzungsgefahr mit sich bringen, argumentierte der Fahrer. Das Unternehmen habe daher, wenn überhaupt, nur ein Verfahren mit weniger invasiven Tests etablieren dürfen. Zu diesen wäre er bereit gewesen.

Das Gericht entschied, dass der Kläger durch die Ablehnung der Tests schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Vor Ausspruch einer Kündigung wäre aber eine  Abmahnung als milderes Mittel geeignet und ausreichend gewesen, beim Kläger künftige Vertragstreue zu bewirken. Auch, dass der Fahrer grundsätzlich zu anderen Arten von Tests bereit gewesen wäre – für deren Bereitstellung aber keine Verpflichtung bestand –, mache die Kündigung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig.

Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 24.11.2021 (Az.: 27 Ca 208/21).

Hinweis der Redaktion: Seit Herbst gilt in Arbeitsstätten nunmehr die 3G-Regel.

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