Stein des Anstoßes war das Verhalten eines Servicetechnikers im Außendienst, der von seinem Arbeitgeber wegen der Pandemie angewiesen worden war, im Kundenkontakt eine Maske zu tragen. Nachdem der Mann sich Ende 2020 laut Gericht geweigert hatte, „einen Serviceauftrag bei einem Kunden durchzuführen, der ausdrücklich auf das Tragen einer Maske bestand“, reichte er kurze Zeit später ein als „Rotzlappenbefreiung“ bezeichnetes ärztliches Dokument beim Arbeitgeber ein.
In dem auf Blankopapier ausgefertigten Schreiben hieß es u.a., dass es dem Mann „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“. Das ließ der Arbeitgeber nicht gelten und erneuerte seine Weisung, die von ihm bereitgestellten Masken zu tragen. Als auch das nicht fruchtete, mahnte die Firma den Arbeitnehmer zunächst ab. Darauf kündigte dieser an, auch künftig nur ohne Mund-Nasen-Schutz tätig zu werden – und erhielt dafür die fristlose Kündigung.
Vage Diagnose und Zweifel an der Ernsthaftigkeit
Mit seiner dagegen gerichteten Klage kam der Mann vor dem Arbeitsgericht allerdings nicht durch: Zur Begründung verwies die 12. Kammer u.a. darauf, er habe mit seiner beharrlichen Maskenverweigerung „wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen“. Auch das vermeintliche Attest rechtfertige sein Verhalten nicht. Denn ein Attest ohne konkrete Diagnose eines Krankheitsbildes sei – wie zuvor bereits der Arbeitgeber moniert habe –“nicht hinreichend aussagekräftig, um eine Befreiung von der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen zu rechtfertigen“.
Zudem, so die Richter, sei das Papier nicht aktuell gewesen und es „bestünden Zweifel an der Ernsthaftigkeit der vom Kläger behaupteten medizinischen Einschränkungen“ – v.a. da der Mann selbst Mund-Nase-Bedeckungen „als Rotzlappen bezeichnet habe und dem Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung nicht nachgekommen sei“.
Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.06.2021 (Az.: 12 Ca 450/21).
[Dieser Beitrag wurde erstellt mit Material aus einer Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Köln vom 30.06.2021]
