Ein Arbeitsverhältnis darf nicht automatisch gekündigt werden, weil der Mitarbeiter mit einem Dienstwagen, der auch privat genutzt werden kann, alkoholisiert an einem Sonntag einen Verkehrsunfall hat, der zum vorübergehenden Verlust des Führerscheins führt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az.: 1 Sa 299/20).

In der Firma des späteren Klägers war jeglicher Konsum von Alkohol bei Fahrten mit dem Dienstwagen untersagt. Doch der Arbeitnehmer hielt sich nicht daran und verursachte betrunken einen Unfall: Eine Alkoholkonzentration von 1,8 Promille im Blut wurde festgestellt. Noch am Unfallort beschlagnahmte die Polizei den Führerschein. Durch den Unfall entstand an dem Dienstwagen ein Schaden in Höhe von 18.000 EUR.

Der Unfallfahrer selbst war seit 1999 in dem mittelständischen Chemieunternehmen beschäftigt. Sein Aufgabengebiet ist die Kundenbetreuung: Vom Homeoffice aus betreut er bundesweit rund zwanzig Kunden.

Vor Eingang der Kündigung, am fünften Tag nach dem Unfall, rief er seinen Vorgesetzten an und schlug vor, die Zeit des Führerscheinentzugs auf eigene Kosten zu überbrücken: beispielsweise durch das Einstellen eines Fahrers und/oder durch das Nutzen von öffentlichen Verkehrsmitteln. In einer kurz darauf folgenden E-Mail legte der Unfallfahrer diese Möglichkeiten nochmals dar.

Am selben Tag kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dennoch außerordentlich fristlos bzw. hilfsweise zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Der Mitarbeiter erhob darauf Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen. Zwischenzeitlich hatte das örtliche Amtsgericht auch einen Strafbefehl gegen den Kläger erlassen, den Führerschein entzogen und eine Sperrfrist von zwölf Monaten verhängt.

Das Arbeitsgericht gab dem Kläger recht: Das Arbeitsverhältnis sei weder durch die außerordentliche, noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Daher verurteilten die Arbeitsrichter die Beklagte zur weiteren Beschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) schloss sich der Vorinstanz weitgehend an. Sein Tenor: Die Gründe, die die Beklagte für die Kündigung angeführt hatte – beispielsweise ohne Fahrerlaubnis könne die „arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht bzw. nicht im geschuldeten Umfang“ ausgeübt werden -, rechtfertigten keine Kündigung.

ÖPNV oder Fahrer auf eigene Kosten als milderes Mittel

Zwar könne das Entziehen der Fahrerlaubnis eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, doch der Kläger sei kein Berufskraftfahrer. Seine Arbeit sei die Kundenbetreuung. Daher komme es darauf an, ob diese Tätigkeit ohne Dienstwagen ausgeübt werden könne. Und dies sei der Fall.

Selbst wenn zu Gunsten der Beklagten unterstellt werde, „die geschuldete Haupttätigkeit könne ohne Nutzung eines Kfz nicht ausgeübt werden und das Führen eines Kfz sei Teil der geschuldeten Arbeitsleistung“, führe dies letztlich zu keiner anderen rechtlichen Beurteilung, so die Kammer. Denn die Beklagte habe nicht dargelegt, „dass eine (vorübergehende) Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht möglich oder nicht zumutbar wäre.“

Ferner verwies die Kammer darauf, dass nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Beendigungskündigung – gleich aus welchen Gründen – ausscheide, „wenn es eine Möglichkeit zu einer Beschäftigung zu geänderten Bedingungen gibt“. Genau diese Möglichkeit habe der Kläger bereits vor dem Erhalt der Kündigung vorgeschlagen. Insofern sei die Fahrt zu Terminen mit Fahrer oder dem ÖPNV während des Führerscheinentzugs „ein milderes Mittel“ als eine Beendigungskündigung und sei „weder aus rechtlichen Gründen ausgeschlossen noch der Beklagten unzumutbar“.

Schließlich scheitere die Kündigung auch „an einer einschlägigen Abmahnung“. Es sei ex ante nicht erkennbar gewesen, „dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht“. Der Kläger sei freilich einsichtig und im Strafverfahren geständig gewesen. Nicht zuletzt wurde auch von den LAG-Richtern angeführt, dass die Pflichtverletzung des Klägers, nicht so schwerwiegend sei, „dass selbst deren erstmalige Hinnahme für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.“ Der Mann könne folglich seine Weiterbeschäftigung beanspruchen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 06.09.2021 (Az.: 1 Sa 299/20).
Vorinstanz: ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 02.09.2020 (Az.: 1 Ca 1560/19).

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