Im vorliegenden Fall hatte eine Lehrkraft das Land Nordrhein-Westfalen (NRW) verklagt wegen der letzten vereinbarten Befristung seines Arbeitsvertrags. Vorangegangen waren etliche befristete Arbeitsverträge. Die letzte Befristung erachtete der Kläger für unwirksam.
Der Kläger war erstmals im Zeitraum vom 07.09.2015 bis zum 02.12.2015 als Lehrer in NRW beschäftigt. Ab dem 30.11.2020 folgten mehrere befristete Arbeitsverträge als Lehrer an einer Gesamtschule. Der erste Vertrag lief am 24.03.2021 aus.
Weitere befristete Verlängerungen bis zum 17.08.2021 sowie bis zum 09.11.2022 schlossen sich an. Erneut verlängert wurde der Arbeitsvertrag am 10.01.2022 bis zum 24.04.2022. Diese Befristung bezog sich auf einen „konkreten Vertretungsbedarf wegen Erkrankung“ einer namentlich genannten Lehrerin.
Die für Arbeitsverträge zuständige Abteilung der Bezirksregierung informierte den Personalrat entsprechend, eine Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten konkret auf diese Befristung bezogen erfolgte nicht.
Der Kläger richtete sich gegen die zuletzt vereinbarte Befristung: Diese sei rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam. Insbesondere rügte der Mann sowohl die Beteiligung des Personalrats als auch die mangelnde konkrete Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten.
Das Land NRW widersprach und verwies auf die Vereinbarung, die die Bezirksregierung im Jahr 2018 mit den Gleichstellungsbeauftragten aller Schulformen geschlossen hat. Diese enthält eine generelle Zustimmungserklärung sowohl für befristete als auch für unbefristete Einstellungen.
Das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf schloss sich in seinem Urteil jedoch der Entscheidung der Vorinstanz – des Arbeitsgerichts Duisburg – an: Das hatte die Befristung des Arbeitsvertrags bis zum 24.04.2022 als wirksam angesehen und klargestellt, das Arbeitsverhältnis ende zu diesem Zeitpunkt.
In ihrer Begründung wies die 7. Kammer u.a. darauf hin, dass für die Befristung für die erkrankte Lehrerin ein Sachgrund vorliege. Dauer und Anzahl der Befristungen zeigten keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Der Personalrat sei „ordnungsgemäß“ beteiligt worden, ebenso die Gleichstellungsbeauftragte über die generelle Zustimmungserklärung. Grundlage für diese Erklärung sei § 18 Abs. 6 LGG NRW.
Für das Gericht bleibt offen, „ob eine etwaige Rechtswidrigkeit der Befristung gemäß § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NRW überhaupt die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der Folge des unbefristeten Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat“.
Revision wurde zugelassen.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.05.2023 (Az.: 7 Sa 770/22).
Vorinstanz: Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 26.10.2022 (Az.: 4 Ca 627/22).
