Löscht ein Arbeitnehmer nach einem Personalgespräch unbefugt Daten auf dem Server seines Arbeitgebers im Umfang von 7,48 Gigabyte, liegt darin eine Pflichtverletzung, die „an sich“ einen wichtigen Grund i.S.d. des § 626 BGB darstellt. Ergo ist eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtens. So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg kürzlich geurteilt. In dem Gespräch war der Mitarbeiter über den Wunsch seines Arbeitgebers informiert worden, sich von ihm per Aufhebungsvertrag trennen zu wollen (Az.: 17 Sa 8/20).

Die Beklagte wollte die Arbeitsbeziehung mit dem Kläger, einem Key-Account Manager im Außendienst, „wegen aufgetretener Spannungen“ beenden. Die Arbeitgeberin bot dem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag an. Dieser hätte „eine unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung der Urlaubsansprüche“ beinhaltet. Damit war der Kläger nicht einverstanden. Er forderte „eine Abfindung von sechs Monatsvergütungen, ansonsten sehe man sich vor Gericht“. Diese Forderung wurde abgelehnt. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde zwischen den Parteien nicht vereinbart. Am gleichen Tag verabschiedete sich der Kläger von der Einkäuferin der Beklagten per Handschlag und mit den Worten „man sieht sich immer zweimal im Leben“.

An den folgenden beiden Arbeitstagen war der Kläger für niemanden erreichbar. Am zweiten Tag nach dem Personalgespräch löschte der Kläger vom Homeoffice aus Daten auf dem ihm zugewiesenen Speicherort in der IT seines Arbeitgebers. Am späteren Nachmittag dieses Tages informierte der IT-Leiter den Geschäftsführer des Unternehmens über die Datenlöschung im Umfang von rund 8 Gigabyte. Eine spätere Datenrettung war erfolgreich.

Ohne Rückmeldung blieb eine Kontaktaufnahme der Arbeitgeberin mit dem Mitarbeiter: Dieser sollte innerhalb von acht Tagen zu dem Verdacht Stellung nehmen, „betriebsnotwendige Daten und Arbeitsergebnisse von 7,48 Gigabyte gelöscht und damit die Beklagte geschädigt, deren Interessen jedenfalls gefährdet“ zu haben. Rückwirkend reichte der Key-Account-Manager vielmehr eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Tag zwei nach dem Personalgespräch ein.

Einen Tag nach Verstreichen der Fristsetzung der Stellungnahme durch den Arbeitnehmer erklärte die Arbeitgeberin „die außerordentlich fristlose Tat- und Verdachtskündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses“. Gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses reichte der Mann Klage ein, die beklagte Arbeitgeberin erhob Widerklage.

Die Beklagte trug erstinstanzlich vor, dass die gelöschten 7,48 Gigabyte insgesamt 3.440 Dateien in 382 Ordnern entsprechen würden. All diese Daten stünden ausschließlich ihr, der Beklagten zu. Nicht der Kläger könne entscheiden, welche Daten „unwichtig“ seien. Beispielsweise habe er Umsatzmeldungen gelöscht, Preislisten für die Schweiz wie auch den Ordner Handel-Arbeitsschutz. Der Kläger habe zudem Dateien gelöscht, die auch vertriebsanalytische Instrumente umfassen. Dies tue niemand, der nur habe ,aufräumen wollen“. Dies, zumal es keine anderen Speicherorte für diese Daten gegeben habe. Daher sei die Kündigung zu Recht erfolgt.

Das Arbeitsgericht erkannte die ordentliche Kündigung an. Die weiteren Klagepunkte sowohl vom Kläger als auch von der Beklagten wurden abgewiesen. Dass es sich bei der Datenlöschung „um eine bewusst vorsätzliche Schädigung“ gehandelt habe, sei nicht zu erkennen. Allerdings würden sämtliche Arbeitsergebnisse der Beklagten zustehen.

Bereitschaft, ‚verbrannte Erde zu hinterlassen‘ rechtfertigt außerordentlichen Rauswurf

Der Kläger legt Berufung ein und beantragt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht beendet worden sei. Die Beklagte legt Anschlussberufung ein und beantragt, die Klage in vollem Umfang abzuweisen. Dargelegt wird, dass ein Arbeitnehmer, der eine solche enorme Datenmenge über relevante Kundenbeziehungen lösche, „gegen die selbstverständliche Nebenpflicht eines jeden Arbeitnehmers“ verstoße, „die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen“. Dieses Verhalten berechtige zur außerordentlichen fristlosen Kündigung.

Die Anschlussberufung der Beklagten hatte Erfolg. Das LAG legt dar, dass die Pflichtverletzung des Klägers, die Löschung der mehr als 3.400 Dateien, erheblich ist. Die Kammer wörtlich: „Deutlicher kann man seinen Abkehrwillen und die Bereitschaft, ‚verbrannte Erde zu hinterlassen‘ kaum zum Ausdruck bringen.“ Denn Anlass der Datenlöschung seien nicht einzelne Projekte oder die Arbeit des Klägers gewesen, sondern der geäußerte Trennungswunsch der Beklagten. Insofern sei der Firma in „Abwägung sämtlicher Gesichtspunkte“ ein Festhalten am Arbeitsverhältnis „auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten“.

Revision wurde nicht zugelassen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17.09.2020 (Az.: 17 Sa 8/20).

Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart (Kammern Aalen) vom 01.10.2019 (Az.: 27 Ca 97/19).

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