Eine Änderungskündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber sich dabei nicht nur auf dringende betriebliche Gründe beruft, sondern Änderungen in weiterem Umfang durchsetzen will. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg gab damit einer Hafenmitarbeiterin recht.

Diese ist seit 2006 beim Terminalbetreiber Eurogate beschäftigt. Während ihrer Elternzeit arbeitete sie abweichend vom Schichtsystem ihres Arbeitgebers in Teilzeit an vier Tagen die Woche von 6.30 bis 12.30 Uhr an einer Tankstelle des Betriebs. Nach ihrer Elternzeit wollte sie diese Arbeitszeiten beibehalten und stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit. Er wurde aber abgelehnt, weil das Unternehmen plante, den Tankstellenbetrieb an einen externen Dienstleister zu vergeben. Seinerzeit gewann sie bereits eine entsprechende Klage, weil das Ende des eigenen Tankstellenbetriebs zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrags nicht ausreichend konkretisiert war.

Seit Oktober 2019 wird die Tankstelle von einem externen Dienstleister betrieben. Eurogate erklärte daraufhin eine Änderungskündigung und bot der Klägerin an, künftig an 25,5 Wochenstunden zu arbeiten: auf nur noch drei Tage mit je 8,5 Stunden verteilt, von montags bis freitags in der Früh- und Spätschicht sowie an Wochenenden und Feiertagen. Dies hätte es ihr aber schwer bis unmöglich gemacht, an diesen Tagen ihr Kind zu sehen. Sie wollte daher nur in Schichten arbeiten, bei denen sie bis 16 Uhr zu Hause ist. Das sei nicht zu organisieren, argumentierte der Arbeitgeber. Dagegen wehrte sie sich mit einer Änderungsschutzklage. Erneut mit Erfolg.

Wie schon die Vorinstanz erklärte auch das LAG die Kündigung für unwirksam. Das Unternehmen habe sich nämlich nicht darauf beschränkt, die von der Klägerin im Vorprozess erstrittenen Arbeitszeiten im dringenden betrieblichen Umfang zu ändern. Vielmehr sei es darüber hinaus gegangen. Zumindest für die Wochenend-Einsätze hätten erforderliche Gründe gefehlt. Eine Änderungskündigung sei aber schon dann unwirksam, wenn auch nur eine angebotene Änderung unwirksam ist.

Urteil des LAG Hamburg vom 15.03.2021 (Az.: 5 Sa 67/20)

Vorinstanz: Urteil des ArbG Hamburg vom 02.07.2020 (Az.: 15 Ca 3/20)

Aktuelle Beiträge