Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben zwar keinen Anspruch auf eine Dankesformel in ihrem Arbeitszeugnis. Verwendet ein Arbeitgeber sie jedoch, darf er sie bei einer Korrektur des Zeugnisses nicht wieder entfernen, wenn sie nicht beanstandet wurde. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen hervor (Az.: 10 Sa 1217/21).

Eine Servicemanagerin war bis Ende Februar 2021 für ihren Arbeitgeber tätig. Im März erhielt sie ein Arbeitszeugnis, das mit einem Dank für ihre wertvolle Mitarbeit endete. Sie verlangte daraufhin eine bessere Bewertung ihres Arbeits- und Sozialverhaltens und erhielt eine geänderte Version. Die Frau beanstandete auch dieses, nun per Anwaltsschreiben und Fristsetzung sowie der Androhung weiterer rechtlicher Schritte. Sie erhielt eine dritte Version des Zeugnisses mit verbesserter Bewertung.

Dem Arbeitgeber aber war es wohl zu viel geworden: Die Dankesformel und die Äußerung seines Bedauerns über ihr Ausscheiden hatte er gestrichen. Dagegen klagte die Frau: Es bestehe zwar kein Anspruch auf die Formulierung, doch habe sich der Arbeitgeber selbst gebunden. Aus dem Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) folge, dass er nicht befugt war, die nicht beanstandeten Teile grundlos zu ändern.

Wie bereits die Vorinstanz hat auch das LAG die Frau im Recht gesehen. Auf eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel im Arbeitszeugnis bestehe laut Bundesarbeitsgericht zwar grundsätzlich kein Anspruch (wir berichteten): Das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zu dem Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, sei höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an solch einer Formel.

Selbstbindung des Arbeitgebers

Die Selbstbindung des Arbeitgebers an die unbeanstandeten Teile eines erteilten Zeugnisses erstrecke sich aber auch auf die strittige Formulierung. Umstände, die ein Abrücken hiervon rechtfertigten, habe er nicht vorgetragen. Gemäß § 612a BGB dürfe der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt – und genau so sei es hier. Auch dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, hindere die Anwendbarkeit des Maßregelungsverbotes nicht: Der Zeugnisanspruch entspringe dem Arbeitsvertrag, setze aber dessen Beendigung voraus.

Urteil des LAG Niedersachsen vom 12.07.2022 (Az.: 10 Sa 1217/21).

Maßregelungsverbot

§ 612a BGB besagt:

“Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.”

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