Immer wieder gibt es an Arbeitsplätzen Diskussionen und gerichtliche Auseinandersetzungen um das Tragen eines muslimischen Kopftuches oder anderer religiöser Zeichen. Jetzt hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) aufgezeigt, unter welchen engen Voraussetzungen der Arbeitgeber trotz Religionsfreiheit ein Verbot aussprechen kann: Dann und nur dann, wenn er ein ‚wirkliches Bedürfnis‘ geltend machen kann und ohne ein solches Verbot Nachteile hinnehmen müsste.

Hintergrund des Verfahrens sind zwei Fälle aus Deutschland: Sowohl in der Kindertagesstätte des Vereins WABE als auch in der Drogeriemarktkette Müller wurde jeweils einer Mitarbeiterin das Tragen eines Kopftuches während der Arbeitszeit aufgrund einer Dienstanweisung respektive wegen einer Kleiderordnung untersagt. Die Mitarbeiterinnen klagten jeweils.

Das Arbeitsgericht Hamburg, dem der Fall der WABE-Mitarbeiterin vorlag, rief den Gerichtshof in Luxemburg zur Klärung an. Ebenfalls vorgelegt wurde dem EuGH das Verfahren der Kassiererin der Drogeriemarktkette gegen ihren Arbeitgeber – und zwar vom Bundesarbeitsgericht.

Wie die Große Kammer des EuGH entschied, kann ein Kopftuchverbot im Job dann u.U. gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber gegenüber den Kunden Neutralität vermitteln und soziale Konflikte vermeiden will. Da “der bloße Wille für sich genommen” aber nicht ausreiche, “um eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung sachlich zu rechtfertigen”, müsse die entsprechende Firma oder Organisation ein “wirkliches Bedürfnis” geltend machen können, um wirksam ein Verbot von Zeichen “politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen“ aussprechen zu können. Denkbar sei etwa der Nachweis, “dass ohne eine solche Politik der Neutralität seine unternehmerische Freiheit beeinträchtigt würde, da er angesichts der Art seiner Tätigkeit oder des Umfelds, in dem diese ausgeübt wird, nachteilige Konsequenzen zu tragen hätte”.

Bloßer Wunsch nach Neutralität genügt nicht: Arbeitgeber muss Beeinträchtigung unternehmerischer Freiheit darlegen

Zudem sei vom Arbeitgeber im Kontext mit dem Verbot insbesondere Neutralität zu gewährleisten. Dies bedeutet im Klartext, ein Verbot „gilt ‚ganz‘ oder ‚gar nicht‘, wie es in einer Analyse der Tagesschau heißt. Das christliche Kreuz am Hals einer Mitarbeiterin oder die jüdische Kippa auf einem Männerkopf müssen dann selbstverständlich genauso unter das Verbot fallen wie das muslimische Kopftuch.

Die Entscheidung darüber, ob am Arbeitsplatz das Tragen von religiösen, politischen oder weltanschaulichen Zeichen verboten werden darf oder nicht, müssen nach Ansicht der Kammer die nationalen Gerichte in den EU-Mitgliedstaaten überprüfen.

Denn in beiden Fällen geht es, so der Tagesschau-Bericht, „um das Spannungsfeld zwischen persönlicher Religionsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und der unternehmerischen Freiheit der Arbeitgeber“. Das Grundgesetz stehe hierzulande für eine freiheitliche Religionsausübung in dem Verhältnis von Bürgern und Staat. Doch beziehe sich ein Unternehmer auf sachliche Gründe, warum er ein „Kopftuchverbot“ aussprechen müsse und die Parteien streiten darüber, müssten letztlich die Gerichte entscheiden.

Dabei gilt es laut EuGH “die Beschränkungen der in Rede stehenden Freiheiten auf das unbedingt Erforderliche zu begrenzen”.

Insgesamt seien „die Chancen der Arbeitnehmerinnen“, auch im Betrieb ihrer Religionsfreiheit Ausdruck zu verleihen, laut Tagesschau durch den Richterspruch “nicht gesunken”.

Urteil in der EuGH vom 15.07.2021 (verbundene Rechtssachen C-804/18 und C-341/19).

 

 

 

 

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