Ein Unternehmen kann Mitarbeiter versetzen – und zwar auch an einen Arbeitsort im Ausland, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart worden ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nicht generell auf das Territorium der Bundesrepublik Deutschland begrenzt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Az.: 5 AZR 336/21).

Geklagt hatte ein Pilot gegen seine Arbeitgeberin, ein international tätiges Luftverkehrsunternehmen mit Sitz im europäischen Ausland. Seit Januar 2018 ist der Kläger bei der Beklagten respektive deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag des Mannes sollte dabei irisches Recht gelten. Sein Jahresgehalt beläuft sich vertragsgemäß auf 75.325,00 Euro brutto. Tatsächlich jedoch betrug das Monatseinkommen zuletzt 11.726,22 Euro brutto. Denn der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC), kam in den Genuss eines Vergütungsvertrages, den die Beklagte mit der Gewerkschaft VC abgeschlossen hatte.

Ursprünglich war der Pilot am Flughafen Nürnberg stationiert, konnte aber laut Arbeitsvertrag auch an anderen Orten stationiert werden. Diese Möglichkeit nutzte die Arbeitgeberin, die ihre Homebase am Flughafen Nürnberg Ende März 2020 aufgab. Sie informierte den Kläger mit Schreiben vom 20.01.2020 über dessen Versetzung zum 30.04.2020 an ihre Homebase am Flughafen Bologna. Eine entsprechende Änderungskündigung sprach die Airline vorsorglich aus. Der Kläger nahm diese Änderungskündigung „unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung“ an.

Seine Klage hat der Arbeitnehmer wesentlich damit begründet, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) keine Versetzung ins Ausland umfasse. Überhaupt sei eine solche „unbillig, weil ihm sein tariflicher Vergütungsanspruch entzogen werden“ und sich dazu weitere Nachteile addierten.

Die Fluglinie argumentierte hingegen, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch eine Versetzung ins Ausland umfasse. Alternative sei eine betriebsbedingte Beendigungskündigung gewesen. Ihre Entscheidung habe von daher “billiges Ermessen“ gewahrt, zumal an inländischen Stationsorten kein Arbeitsplatz frei gewesen sei. Überdies seien alle in Nürnberg stationierten Piloten ins Ausland versetzt worden. Auch habe sie „das mit der Gewerkschaft VC in einem ‚Tarifsozialplan bzgl. Stilllegung/Einschränkung von Stationierungsorten‘ vorgesehene Verfahren beherzigt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat die Berufung des Klägers mit Verweis auf die wirksame Versetzung an die Homebase der Beklagten am Flughafen Bologna zurückgewiesen.

Direktionsrecht nicht auf Bundesgebiet begrenzt

Der Kläger scheiterte auch in der Revision vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts. Die Richter erkannten in der Argumentation der Vorinstanz keine Rechtsfehler. So sei im Arbeitsvertrag kein bestimmter inländischer Arbeitsort vereinbart worden, “sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vorgesehen”. Da den gesetzlichen Vorgaben keine Begrenzung des Direktionsrecht auf Arbeitsorte in der Bundesrepublik Deutschland zu entnehmen sei, “umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO auch die Versetzung an einen ausländischen Arbeitsort”.

Die Versetzung des Klägers sei dabei eine Folge der Entscheidung, die Homebase in Nürnberg aufzugeben, so der Senat weiter. Den mit der Gewerkschaft VC geschlossenen Tarifsozialplan habe die Airline dabei eingehalten und im Inland habe es keine offenen Stellen gegeben. Zudem habe der Kläger auch keine Base-Präferenz angegeben.

Der Arbeitsvertrag und „insbesondere das arbeitsvertragliche Entgelt“ blieben indes von der Versetzung unberührt bleibt. Allerdings verliere der Pilot seinen Anspruch auf das höhere tarifliche Entgelt. Grund dafür sei, dass der Geltungsbereich des Vergütungsvertrags auf Deutschland beschränkt ist. Zudem sehe der Tarifsozialplan vor, dass die Piloten, die an einen ausländischen Stationierungsort versetzt werden, zu den jeweiligen Arbeitsbedingungen und den dortigen Tarifgehältern beschäftigt werden.

Es sei dabei aber nicht unbillig im Sinne des § 106 Satz 1 GewO, wenn die Beklagte dem Kläger mit der Versetzung verbundene mögliche Nachteile „finanziell nicht stärker ausgleicht, als es im Tarifsozialplan vorgesehen ist“.

Da das Weisungsrecht des Arbeitgebers mit der Versetzung wirksam geworden ist, kam es für das BAG auf die von der Beklagten vorsorglich ausgesprochenen Änderungskündigung nicht mehr an.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. November 2022 (Az.: 5 AZR 336/21).

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 23. April 2021 (Az.: 8 Sa 450/20).

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