Soll die Stelle einer Lehrkraft für den Sportunterricht explizit mit einer Frau besetzt werden, muss der Arbeitgeber darlegen können, warum dies eine wesentliche, entscheidende und angemessene berufliche Anforderung ist. Andernfalls können männliche Bewerber Schadenersatz wegen einer Benachteiligung ihres Geschlechts einfordern, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich (Az.: 8 AZR 2/19).

Im Juni 2017 hatte eine Waldorfschule mittels einer Stellenausschreibung eine “Fachlehrerin Sport (w)” für eine Oberstufen-Mädchenklasse gesucht. Noch am Tag des Erscheinens der Anzeige hatte sich ein Mann beworben, dem jedoch eine knappe Woche später abgesagt wurde. Daraufhin machte er Ansprüche auf eine Entschädigung wegen Diskriminierung geltend, die die Schule zurückwies. In der Folge erhob er Klage, mit der er 13.500 EUR wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) forderte.

Die Schule argumentierte, dass das Schamgefühl von Schülerinnen beeinträchtigt werden könnte, wenn es zu Berührungen durch männliche Sportlehrkräfte komme. Zudem habe der bayerische Landesgesetzgeber von seiner Befugnis Gebrauch gemacht, zu regeln, dass der Sportunterricht geschlechtsspezifisch erteilt wird. Durch eine Einstellung des Mannes hätte sie gegen geltendes Recht verstoßen.

Die Vorinstanzen lehnten die Klage ab. Vor dem BAG nahm der Fall nun eine Wendung: Die Richter sprachen dem abgelehnten Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG zu. Die Schule habe nicht ausreichend darlegen können, dass für die ausgeschriebene Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal “eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG ist”. Über die Höhe der Entschädigung konnte das BAG mangels ausreichender Informationen nicht entscheiden. Es verwies den Fall daher zurück an die Vorinstanz.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2019 (Az.: 8 AZR 2/19).

Vorinstanzen: Urteile des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 20.11.2018 (Az.: 7 Sa 95/18) und des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 01.02.2018 (Az.: 16 Ca 3627/17).

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