Bezahlen Firmen einem Arbeitnehmer eine umfangreichere Fortbildung, können sie mit ihm prinzipiell vereinbaren, dass dieser die Kosten dafür (anteilig) zurückzahlt, wenn er das Arbeitsverhältnis von sich aus vor Ablauf einer gewissen Bindungsfrist kündigt. Krankheitsbedingte Eigenkündigungen dürfen darunter jedoch nicht gefasst werden, entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 260/21).

Stein des Anstoßes war eine Fortbildung zum “Fachtherapeut Wunde ICW”, den eine Altenpflegerin auf Kosten des Arbeitgebers von Juni bis Dezember 2019 erfolgreich absolviert hatte. Im dazu vereinbarten Fortbildungsvertrag war u.a. eine Bindungsfrist von einem halben Jahr nach Lehrgangsende sowie eine Rückzahlungsklausel vorgesehen. Diese besagte:

“Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung (…) vor Ablauf der in Abs. 1 genannten Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen.” Zudem war vereinbart worden, dass auf die Bindungsfrist nur Zeiten angerechnet werden, in denen die Mitarbeiterin “im Anschluss an das Ende der Fortbildung Anspruch auf Arbeitsentgelt hat”.

Als die Frau ihren Job dann aus gesundheitlichen Gründen fristgerecht zu Anfang Februar 2020 kündigte, verlangte der Arbeitgeber laut BAG mit Bezug auf den Vertrag eine Rückzahlung der Fortbildungskosten. Die Arbeitnehmerin verweigerte das, da die Klausel sie unangemessen benachteilige. Schließlich könne sie unverschuldet ihre Tätigkeit nicht mehr weiter ausüben.

Nachdem bereits die Vorinstanzen die Rechtsauffassung der Reha-Klinik verworfen hatten, gab nun auch der Neunte Senat der Arbeitnehmerin recht. Die Rückzahlungsklausel führe “zu einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam”.

Zur Begründung verwiesen die Richter u.a. darauf, es sei “nicht zulässig”, eine Rückzahlungspflicht “schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen”. Vielmehr müsse nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden.

An sinnentleertem Arbeitsverhältnis muss nicht festgehalten werden

Denn wenn jemand “ohne sein Verschulden” – etwa krankheitsbedingt – dauerhaft nicht mehr in der Lage sei, “die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich”.

An der Weiterführung eines “nicht mehr erfüllbaren und damit ‘sinnentleerten’ Arbeitsverhältnisses” aber bestehe in diesem Fall “kein billigenswertes Interesse”. Insbesondere könne nicht verlangt werden, dass sich der Arbeitnehmer weiter an das Arbeitsverhältnis binden muss, “sofern er eine Rückzahlungsverpflichtung abwenden will, die ihn einer solchen existenziell sicher schwierigen Situation besonders belasten würde”.

Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass der Arbeitgeber die Fortbildung finanziert habe. Denn der Umstand, dass sich die Investition “aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit” für die Firma “nicht amortisiert, ist dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen”.

Zudem sei zu berücksichtigen, dass “die Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleisteten arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers bei dessen Leistungsunfähigkeit nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen wird”.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.03.2022 (Az.: 9 AZR 260/21).

Vorinstanz: Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26.03.2021 (Az. 8 Sa 412/20).

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