Wenn ein Arbeitgeber zeitgleich die Kündigung eines Mitarbeitenden und eine passgenaue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über die verbleibenden Arbeitstage erhält, sind Zweifel angebracht. Zu Recht, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun. Es verneinte den Anspruch einer Klägerin auf Entgeltfortzahlung, die ihre tatsächliche Krankheit nicht nachweisen konnte oder wollte.

Die Frau war seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte in einem Unternehmen beschäftigt. Sie kündigte ihre Stelle am 8. Februar zum 22. des Monats. Gleichzeitig legte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diesen Zeitraum vor. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung, weil er den Wahrheitsgehalt der Bescheinigung aufgrund der exakten Übereinstimmung mit der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses anzweifelte.

Die Klägerin verwies darauf, dass sie vor einem Burn-out gestanden habe und ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen sei. Die Vorinstanzen schenkten ihr Glauben und gaben der Zahlungsklage statt. Die nachträglich zugelassene Revision hatte nun Erfolg. Das BAG wies die Klage auf Entgeltfortzahlung ab.

Zwar habe die Mitarbeiterin ihre behauptete Arbeitsunfähigkeit im fraglichen Zeitraum mit dem dafür gesetzlich vorgegebenen Beweismittel, einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, nachgewiesen. Dessen Beweiswert könne der Arbeitgeber aber erschüttern, wenn er Umstände darlegen kann, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Kann er das, liegt der Ball im Feld des Arbeitnehmers: Dieser müsse dann beweisen, dass er tatsächlich krank war. Dafür kann er beispielsweise den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht befreien.

Im konkreten Fall gab es nach Ansicht der Richter aufgrund der Koinzidenz von Kündigung und Krankschreibung ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist ihrer daraus entstandenen Darlegungslast aber auch nach Hinweis des Senats nicht hinreichend konkret nachgekommen.

Urteil des BAG vom 08.09.2021 (Az.: 5 AZR 149/21).

Vorinstanzen: Urteile des LAG Niedersachsen vom 13.10.2020 (Az.: 10 Sa 619/19) und des ArbG Braunschweig vom 24.07.2019 (Az.: 3 Ca 95/19).

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