Endet ihr Arbeitsverhältnis, haben Arbeitnehmer gemäß § 109 Gewerbeordnung “Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis”. Firmen dürfen dies allerdings nicht in tabellarischer Form aufsetzen und Leistung und Verhalten des scheidenden Mitarbeiters mit “an ein Schulzeugnis angelehnten” Noten versehen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt.

Im Verfahren ging es um einen Elektriker, der seinem Arbeitgeber Ende Juni 2018 nach gut zehn Jahren auf eigenen Wunsch fristgerecht den Rücken gekehrt hatte. Zwar erhielt der Mann auch prompt ein Arbeitszeugnis. Dieses beinhaltete neben Angaben zur Beschäftigungsdauer, einem Kurzportrait der Firma und allgemeinen Angaben zur “Aufgabenstellung” des Mitarbeiters ansonsten aber lediglich eine Tabelle mit Schlagworten, neben denen Einschätzungen wie “sehr gut”, “gut” oder “befriedigend” vermerkt waren.

Das bemängelte der Mann und forderte vom Arbeitgeber ein fortlaufend ausformuliertes Zeugnis. Schließlich seien mit „Schulnoten“ versehenen Bewertungskriterien “unüblich” und könnten bei Bewerbungen “deshalb einen negativen Eindruck hervorrufen”. Da die Firma jedoch keine Veranlassung sah, das Dokument zu ändern, ging der Fall vor Gericht: Dort obsiegte der Kläger letztlich.

Die obersten Arbeitsrichter hoben die Entscheidung der Vorinstanz, die das tabellarische Zeugnis als “zulässig” eingestuft hatte, laut Begründung v.a. deshalb auf, weil es “nicht die dem Zweck eines qualifizierten Zeugnisses genügende Aussagekraft” habe. Die einem Schulzeugnis ähnliche Darstellungsform vermittle nämlich “den unzutreffenden Eindruck einer besonders differenzierten, präzisen und objektiven Beurteilung”.

Leistungs- und Verhaltensbeurteilung muss “die besonderen Nuancen” wiedergeben

Tatsächlich aber, so der Senat, lasse sich “die gebotene Individualisierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung” in einem Arbeitszeugnis nicht mit Aufmachung erreichen, die sich “auf eine Aufzählung von Einzelkriterien” und „Schulnoten“ beschränke. Schließlich wiesen “weder die Bewertungskriterien einen objektiven Bezugspunkt auf noch beruhen die erteilten Noten in der Regel auf Leistungsnachweisen”.

Angesichts dessen könne man “die besonderen Nuancen” in jedem Arbeitsverhältnis “nur durch ein im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis angemessen herausstellen”. Ansonsten nämlich werde der “Zeugniszweck als aussagekräftige Bewerbungsunterlage” verfehlt. Laut BAG gilt das auch für die im Streitfall als “Aufgabenstellung” betitelte Tätigkeitsbeschreibung.

Keine Rolle spiele in diesem Zusammenhang hingegen, “ob heute noch regelmäßig ein Zeugnis im Fließtext erwartet wird oder im Geschäftsleben üblich ist”.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.04.2021 (Az.: 9 AZR 262/20).

Vorinstanz: Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 28.01.2020 (Az.: 14 Sa 1163/19).

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