Streiten ein Beschäftigter und sein Arbeitgeber vor Gericht um eine Kündigung wegen (mutmaßlichen) Arbeitszeitbetrugs, gilt dabei für Videoaufnahmen ein sog. Beweisverwertungsverbot. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden. Die Kammer stellte zudem klar, dass Kameras am Eingang zum Betriebsgelände zur Arbeitszeitkontrolle “in der Regel weder geeignet noch erforderlich” seien (Az.: 8 Sa 1148/20 u.a.).

Stein des Anstoßes für den Prozess waren anonyme Meldungen in einem firmeninternen Hinweisgebersystem des Arbeitgebers, wonach mehrere Mitarbeiter einer Abteilung in dem Unternehmen regelmäßig Arbeitszeitbetrug begangen haben sollen. Auch dem späteren Kläger wurde u.a. zur Last gelegt, unerlaubt einen Kollegen eingestempelt und selbst eine Nachschicht geschwänzt bzw. mehrfach vor Schichtende das Betriebsgelände verlassen zu haben. Als das Unternehmen ihm daraufhin fristlos kündigte, legte der Mann Kündigungsschutzklage ein – und war damit sowohl vor dem Arbeitsgericht Hannover als auch vor dem LAG erfolgreich.

Wie die Kammer entschied, ist die fristlose Kündigung unwirksam, da die mutmaßlichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers “nicht erwiesen sind und auch kein hinreichend dringender Verdacht für ihre Begehung” bestünde. Zwar sei Arbeitszeitbetrug in bestimmten Fällen ein wichtiger Grund für eine sofortige Trennung (§ 626 Abs. 1 BGB). Das gelte aber nun dann, wenn “Tatsachen” vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber “unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann”. Nötig sei dabei zudem, dass das Unternehmen “substantiiert” darlegt, “dass und auf welche genaue Weise der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Erbringung der Arbeitsleistung getäuscht hat”. Daran aber fehle es hier aber.

Persönlichkeitsrechte und Beweisverwertungsverbot

Zwar habe das Unternehmen dem Gericht sog. Logfiles der Kartenleser für die elektronische Anwesenheitserfassung am Werkstor vorlegen wollen. Diese seien aber im Prozess nicht zu berücksichtigen, da eine geltende Betriebsvereinbarung vor Ort festlegt, dass dort “keine personenbezogene Auswertung von Daten erfolgt”.

Auch Bildmaterial von Kameras könne nicht berücksichtigt werden, so das LAG weiter. Denn auf Hinweistafeln der Firma heiße es, die entsprechenden Aufzeichnungen würden nur vier Tage aufbewahrt. Wenn nun aber über ein Jahr alte Videos vorlegt würden, werde gegen die entsprechende Selbstbindung “eklatant verstoßen” und die “berechtigte Privatheitserwartung” des Klägers verletzt. Überdies sei damit gegen die Grundsätze von Datensparsamkeit und -minimierung verstoßen worden.

Doch selbst wenn dies hier nicht der Fall wäre, dürfe das Bildmaterial im Prozess nicht verwendet werden, sondern unterliege einem Beweisverwertungsverbot. Videoüberwachung und -aufzeichnung am Werktor sei hier zur Arbeitszeitkontrolle “nicht angemessen” und “nicht erforderlich”. Denn die Arbeit beginne laut eigener Arbeitsordnung des Unternehmens nicht bereits mit Betreten des Betriebsgeländes.

Zudem sei die Überwachung “nicht allein deshalb unzulässig, weil ihre Datenerhebung gegenüber anderen Beschäftigten rechtswidrig wäre, sie ist vielmehr gerade deshalb unzulässig, weil sie sachlich und zeitlich in erheblicher Weise in das Persönlichkeitsrecht (Art. 1 GG) des Klägers eingreift”. Schließlich ließen sich aus den Aufzeichnungen – ohne dass das einen Zusammenhang mit der tatsächlich erbrachten Arbeitszeit hätte – u.a. “Schlüsse darauf ziehen, mit welchem zeitlichen Vorlauf zum Beginn der Arbeitszeit der Arbeitnehmer das Gelände betritt, wie er gekleidet ist, ob und von wem er ggf. begleitet wird u.a.m.”.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung wurde Revision zugelassen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 06.07.2022 (Az.: 8 Sa 1148/20).

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