Besitzt ein Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen? Nein, hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vor Kurzem entschieden (Az.: 5 Sa 117/20).

Im Streitfall ging es um Arbeiter, der bei einer Gemeinde zunächst rund fünf Jahre auf dem Bauhof beschäftigt gewesen war und anschließend für einen kommunalen Eigenbetrieb, der Seenbäder und einen Campingplatz verwaltete. Der (spätere) Kläger beantragte im Jahr 2019 die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Hintergrund dafür war neben dem Grad der Behinderung von 30 seine häufige Arbeitsunfähigkeit. Dieser Antrag wurde vom Bürgermeister abgelehnt, weshalb der Mann vor Gericht ging.

Er begehrte von seiner Arbeitsgeberin ein BEM gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX unter Beteiligung von Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt sowie der Rehabilitationsträger. Zu klären sei, “wie die Arbeitsfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz des Klägers erhalten werden kann”.

Ein Argument, mit dem die beklagte Gemeinde die Forderung nach einem BEM ablehnte, galt der Erkrankung des Klägers, “die in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit den zugewiesenen Tätigkeiten” stehen würde. Daher müsste ein BEM letztlich ergebnislos bleiben. Auch wurde darauf verwiesen, dass “die Übertragung des neuen Arbeitsplatzes im Bereich des Eigenbetriebes […] faktisch ein BEM” darstelle. Zudem hege man bei der Gemeinde “keine Kündigungsabsicht”. Letztlich sei vielmehr das Bemühen des Klägers gefordert, die eigene “Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen”.

Das Arbeitsgericht Würzburg – Kammer Aschaffenburg – gab dem Kläger zunächst recht und verwies u.a. auf die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die sich aus dem Zusammenspiel von § 167 Abs. 2 SGB IX und § 241 Abs. 2 BGB ergäbe. Die Gemeinde ging daraufhin in Berufung und führte dabei an, “dass die Vorschrift des § 167 Abs. 2 SGB IX nicht als Individualanspruch auf Durchführung eines BEM ausgestaltet sei”. Bei der Vorschrift handele es sich “bestenfalls um eine öffentlich-rechtliche Obliegenheit des Arbeitgebers”, aus der ein Arbeitnehmer “keinen individuellen, ihm persönlich zustehenden Anspruch ableiten” könne.

Dieser Argumentation folgte das LAG und konstatierte, die Berufung der Beklagten sei begründet: “Die Verpflichtung des Arbeitgebers bei Vorliegen der Voraussetzungen ein BEM durchzuführen, stellt keinen klagbaren Anspruch dar, der durch den Arbeitnehmer verfolgt werden kann”, so die Kammer.

Nach Meinung der Richter hat der Gesetzgeber keinen ausdrücklichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung eines BEM vorgesehen. Andernfalls nämlich wäre dieser ausdrücklich formuliert worden, so “wie zum Beispiel in § 164 SGB IX (…) dem Schwerbehinderten ein Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zugebilligt wird“. Auch aus der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB ergebe sich kein einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf ein BEM.

Einzelner Arbeitnehmer haben kein Klagerecht, Betriebs- und Personalrat schon

Anders verhalte es sich für den Betriebsrat oder den Personalrat, stellten die Richter klar. Ihnen sei in § 167 Abs. 2 Satz 6 SGB IX “ein durchsetzbares Initiativrecht ausdrücklich zugebilligt worden”. Zudem hätten die Mitarbeitervertretungen auch eine Überwachungsfunktion nach § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX.

Die erkennende Kammer verwies zudem darauf, dass zwar “eine Rechtsverpflichtung des Arbeitgebers vorhanden ist”, doch in der Norm selbst keine Rechtsfolgen für den Fall vorgesehen seien, dass eine Firma oder Organisation ihrer BEM-Verpflichtung nicht nachkomme.

Allerdings handele es sich bei den Regelungen des § 167 Abs. 1, Abs. 2 SGB IX “nicht lediglich um eine Ordnungsvorschrift mit bloßem Appellcharakter, dessen Missachtung in jedem Fall folgenlos bleibt, sondern […] um eine Verfahrensverpflichtung des Arbeitgebers, die Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist”. Eine Missachtung durch den Arbeitgeber bleibe daher nicht in jedem Fall folgenlos. Der Fingerzeig des LAG lautet: “Die Beschäftigten können eine Pflichtverletzung oder ein Unterlassen des Arbeitgebers im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren oder beim Streit über den Inhalt des Weisungsrechts des Arbeitgebers erfolgreich thematisieren.”

Der Kläger kann gegen das Urteil Revision einlegen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 08.10.2020 (Az.: 5 Sa 117/20).

Vorinstanz: Urteil des Arbeitsgerichts Würzburg (Kammer Aschaffenburg) vom 28.01.2020 (Az.: 2 Ca 1068/19).

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