Betriebsversammlung: Wer zahlt für Saft und Brötchen?

Arbeitgeber müssen nicht die Kosten für die Bewirtung von Teilnehmern einer Betriebsversammlung übernehmen, hat das LAG Nürnberg aktuell in einem Beschluss entschieden.

Der Fall: Der Betriebsrat in der Verkaufsfiliale eines Textilunternehmens plant eine sechsstündige Betriebsversammlung. Dem Arbeitgeber teilt er Ort und Zeit der Versammlung mit und bittet um Übernahme der Verpflegungskosten von voraussichtlich 30 Euro. Dies lehnt der Arbeitgeber ab. Daraufhin kauft der Betriebsratsvorsitzende Getränke und Gebäck für die Versammlung und zahlt die 39,71 Euro zunächst aus eigener Tasche. Vom Arbeitgeber verlangt er anschließend, diese Kosten zu erstatten.

Der Betriebsratsvorsitzende argumentiert: Zwar sei es nicht die Aufgabe des Betriebsrats, die Teilnehmer einer Betriebsversammlung zu bewirten. Allerdings müsse der Betriebsrat dafür sorgen, dass die Versammlung ordnungsgemäß durchgeführt wird. Ob dazu eine Bewirtung notwendig ist, unterliege aber der Beurteilung des Betriebsrats. Und bei einer sechsstündigen Betriebsversammlung sei die Bereitstellung von Getränken und belegten Brötchen wichtig. Denn ohne Verpflegung könne schließlich niemand einer stundenlangen Veranstaltung folgen. Da der Betriebsrat hier also im Rahmen seines Beurteilungsspielraums entschieden habe, sei es unwichtig, ob der Arbeitgeber der Kostenübernahme zugestimmt habe.

Der Beschluss: Dieser Argumentation wollten die Richter am Landesarbeitsgericht Nürnberg nicht folgen. Laut LAG ist der Arbeitgeber weder nach § 40 BetrVG noch nach § 44 BetrVG und § 677 BGB verpflichtet, auf einer Betriebsversammlung anfallende Bewirtungskosten zu übernehmen. Der Arbeitgeber müsse nur die Kosten tragen, die Arbeitnehmern durch die zeitliche oder räumliche Lage einer Betriebsversammlung zusätzlich entstehen, wozu etwa Fahrtkosten oder Kosten für die Kinderbetreuung gehören. Getränke und Speisen hätten die Arbeitnehmer aber auch zu sich nehmen müssen, wenn sie ihrer normalen Arbeit nachgegangen wären. Daher hätte der Betriebsrat Pausen einplanen müssen, in denen sich die Arbeitnehmer selbst hätten versorgen und ihre Konzentration wieder herstellen können. Dazu sei der Betriebsrat auch im Sinne des § 2 BetrVG verpflichtet gewesen, wonach eine Betriebsversammlung so zu planen und durchzuführen ist, dass vermeidbare Kosten nicht anfallen.

(Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 25.04.2012, - 4 TaBV 58/11 -)

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Betrogen und beschissen!

Während eines Arbeitskampfes sind im Einzelfall auch zugespitzte Äußerungen erlaubt und von der Meinungsfreiheit gedeckt, wie das LAG Düsseldorf in einem Urteil festgestellt hat.

Der Fall: Streikende Arbeitnehmer eines Unternehmens der Ernährungsindustrie rufen Arbeitskampf-Parolen in Reimform. In diesen werfen Sie ihrem Arbeitgeber vor, er "betrüge" und "bescheiße" sie. Gewerkschaftssekretäre der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) sind zwar anwesend, schreiten aber nicht ein. Teile der Parolen werden sogar von einem Gewerkschaftssekretär per Megafon gesprochen.

Warum die Arbeitnehmer so aufgebracht sind? Zwei Jahre zuvor, am 13. Juli 2009, hatten Gewerkschaft und Unternehmen einen Tarifvertrag zur Zukunftssicherung geschlossen. Dieser sah für die Arbeitnehmer Einbußen vor beim Urlaubsgeld, den Urlaubstagen, der Jahreszuwendung und der Entgelterhöhung. Ab dem 1. Januar 2012 sollten laut Tarifvertrag die Entgelte des Flächentarifvertrags gezahlt werden. Doch noch während der Laufzeit des Tarifvertrags wechselte das Unternehmen seine Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft).

Soweit die Vorgeschichte. Vor diesem Hintergrund kommt es bei den Tarifauseinandersetzung im Jahr 2012 zu besagten Parolen der streikenden Arbeitnehmer. Daraufhin verlangt der Arbeitgeber per einstweiliger Verfügung, die NGG sowie ihre Vorstandsmitgliedern und Gewerkschaftssekretäre mögen die entsprechenden Äußerungen nicht nur selbst unterlassen, sondern auch auf die streikenden Arbeitnehmer einwirken, die Sprechchöre nicht weiter zu skandieren.

Das Urteil: Wie schon vor dem Arbeitsgericht hat der Arbeitgeber mit seiner Forderung auch vor dem LAG Düsseldorf keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht wertete die beanstandeten Äußerungen aufgrund des Gesamtzusammenhangs nicht als Tatsachenbehauptungen im strafrechtlichen Sinne. Vielmehr handele es sich um "zugespitzte Äußerungen", mit denen die Arbeitnehmer zum Ausdruck brachten, dass sie sich angesichts des Wechsels des Unternehmens in eine OT-Mitgliedschaft "betrogen" gefühlt hätten, erklärten die Richter. Damit seien die zugespitzten Äußerungen von der Meinungsfreiheit noch gedeckt gewesen, die im Arbeitskampf auch der Gewerkschaft zustehe.

Hinzu kam, dass derjenige Gewerkschaftssekretär, der an den Äußerungen aktiv beteiligt war, sich inzwischen in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet. Dass die weiteren Verfügungsbeklagten sich aktiv an den Äußerungen beteiligt hatten, konnte die Arbeitgeberin laut Gericht nicht darlegen.

(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17.08.2012,  - 8 SaGa 14/12 -)

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Drei Jahre sachgrundlos befristet?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Tarifverträge die Höchstdauer und Anzahl zulässiger Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend vom Gesetz regeln dürfen.

Der Fall: Ein Transportfahrer ist bei einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten Arbeitsvertrags vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009 beschäftigt. Im ersten Vertrag und in den Verlängerungsverträgen ist die Anwendung des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe (MRTV) für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart. Demnach können Mitarbeiter ohne sachlichen Grund bis zu 42 Monate befristet beschäftigt werden. Bis zu dieser Gesamtdauer sind höchstens vier Verlängerungen möglich. Der Transportfahrer hält diese tarifliche Bestimmung für unwirksam und klagt gegen die Befristung seines Arbeitsvertrags.

Das Urteil: Das BAG sieht das anders. Die Regelungen des MRTV seien wirksam und durch das Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gedeckt. Demnach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Zudem kann ein befristeter Vertrag  bis zu dieser Gesamtdauer höchstens dreimal verlängert werden. Im Gesetz heißt es aber auch: "Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend […] festgelegt werden." Auch können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Wie die Richter weiter ausführten, erlaubt diese "Vorschrift den Tarifvertragsparteien nicht nur, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz zu regeln." Zwar sei diese Befugnis nicht völlig schrankenlos, aber der vorliegende Fall verlangte nach Ansicht der Richter keine Entscheidung, wo die möglichen Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien liegen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. August - 7 AZR 184/11 -)

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TIPP: Noch mehr aktuelle Urteile und Beschlüsse der Arbeitsgerichte finden Sie in unserem Nachrichten-Archiv Arbeitsrecht.

Mit Material vom BAG, LAG Düsseldorf, LAG Nürnberg. Zusammengestellt von Stephan Trinius, BetriebsratsPraxis24.de