Alle Jahre wieder feiern nicht nur in den Karnevalshochburgen Köln, Düsseldorf und Mainz die Jecken die fünfte Jahreszeit. Höhepunkt ist traditionell der Rosenmontag. Für viele Arbeitnehmer ist es eine Selbstverständlichkeit an diesem besonderen Tag arbeitsfrei zu haben. Nicht selten kommt es aber mit dem Arbeitgeber zu Unstimmigkeiten bei der Frage, ob an Rosenmontag ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung besteht.

FeiertagLaut dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss ein Arbeitgeber seine Beschäftigten an Feiertagen grundsätzlich von der Arbeit freistellen (§ 2 Abs. 1 EFZG). Für die dadurch ausfallende Arbeitszeit muss er das Gehalt auszahlen, welches seine Beschäftigten ohne Arbeitsausfall erhalten hätten. Arbeitnehmer aber, die an einem Tag vor oder nach einem Feiertag unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, können sich auch diesen Anspruch nicht berufen (§ 2 Abs. 3 EFZG).Die Frage, ob der Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit entfällt, wenn Arbeitnehmer nach einem sehr intensiven Rosenmontag am Karnevalsdienstag nicht am Arbeitsplatz erscheinen können, stellt sich jedoch leider gar nicht. Denn unabhängig davon, ob der Rosenmontag für einen persönlich der höchste Feiertag des Jahres ist: Als Feiertage im Sinn des § 2 Abs. 1 EFZG gelten nur die gesetzlichen Feiertage. Der Rosenmontag jedoch ist kein gesetzlicher Feiertag. Folglich besteht am Rosenmontag grundsätzlich eine Verpflichtung zu arbeiten. Und erst Recht besteht daher an diesem Tag kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen.     UrlaubNatürlich kann der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber für den Rosenmontag Urlaub beantragen. Einem solchen Urlaubswunsch muss der Arbeitgeber auch grundsätzlich entsprechen. Ablehnen kann er einen solchen Urlaubsantrag nämlich nur dann, wenn dem Urlaubswunsch dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (vgl. § 7 Abs. 1 S. 1 BurlG).Betriebliche ÜbungEin Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht am Rosenmontag kann jedoch aufgrund einer betrieblichen Übung bestehen. Voraussetzung für das Entstehen eines Anspruch  aus betrieblicher Übung ist grundsätzlich die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. In Bezug auf die Befreiung von der Arbeitspflicht an einem Rosenmontag bedeutet dies, dass der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos eine entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung gewährt hat. In der Regel darf der Arbeitnehmer dann aus dem entsprechenden Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte und der Begleitumstände auf einen entsprechenden Bindungswillen des Arbeitgebers dahingehend schließend, dass auch in der Zukunft ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung bestehen soll. Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung wird in diesem Fall Bestandteil des Arbeitsvertrages (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.09.1993 – 17 Sa 584/93).Wurden die Arbeitnehmer in der Vergangenheit am Rosenmontag ohne besondere Vorgaben von der Arbeitspflicht befreit, soll der Anspruch sogar dann bestehen, wenn der Rosenmontagszug ausfällt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.02.1991, 7 Ta 50/91). Laut der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung, zum Beispiel auf Arbeitsbefreiung, auch nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung für die Zukunft ausgeschlossen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass die alte Rechtsprechung gegen den seit der Schuldrechtsreform auch auf Arbeitsverhältnisse anzuwendenden § 308 Nr. 5 BGB verstoße (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.3.2009, 10 AZR 281/08). Möchte der Arbeitgeber für die Zukunft eine Arbeitsbefreiung ausschließen, müsste er folglich mit dem einzelnen Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung treffen. Willigt dieser allerdings nicht ein, müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, die allerdings nur dann wirksam sein dürfte, wenn sie das letzte Mittel zur Verhinderung betriebsbedingter Kündigungen ist. BetriebsvereinbarungNatürlich kann der Betriebsrat auch mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über die Arbeitsbefreiung am Rosenmontag anstreben.Der Betriebsrat hat bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ein Mitbestimmungsrecht  (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Er könnte also eine dahingehende Vereinbarung anstreben, dass am Rosenmontag grundsätzlich nicht gearbeitet wird. Denkbar ist zudem eine Regelung, die vorsieht, dass die entsprechende Arbeitszeit vor- oder nachgeholt wird. In vielen Betrieben laufen bei den Beschäftigten etliche Überstunden an, die am Rosenmontag hervorragend abgefeiert werden könnten.Falls nicht alle Beschäftigten per se eine Arbeitsbefreiung am Rosenmontag wünschen, ist auch eine Vereinbarung denkbar, nach der einem Urlaubswunsch für diesen Tag grundsätzlich vom Arbeitgeber zu entsprechen ist. Die Betriebsvereinbarung könnte zudem die Regelung beinhalten, dass für den freien Rosenmontag nur ein halber Urlaubstag genommen werden muss.